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    億級市場規(guī)模、逾50家公司“賽跑”,AI招聘帶著風(fēng)險“走鋼絲”

    落地過程中,AI招聘真的能夠做到宣傳語所承諾的嗎?

    3個小時10萬韓元(約598元),讓求職者學(xué)會應(yīng)對AI招聘的技巧,這是韓國首爾某職業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)新推出的培訓(xùn)服務(wù)。

    與這項服務(wù)對應(yīng)的是韓國131家大企業(yè)中,近25%正在或打算利用AI技術(shù)招聘新人,AI招聘已經(jīng)成為一種“潮流”。

    AI+招聘是不可逆趨勢

    古早風(fēng)格的招聘是報紙發(fā)啟事+電話征詢,之后招聘走入線下,是持續(xù)了很多年的人山人海招聘會。

    自2001年開始,招聘工作逐漸往線上發(fā)展,分擔(dān)了線下招聘的部分壓力,隨之而來的是企業(yè)郵箱投遞、綜合服務(wù)門戶網(wǎng)站/APP的逐漸涌現(xiàn),發(fā)展至今,線上招聘已經(jīng)取代過往的線下招聘會,成為HR找人的主流途徑。

    可以看到,圍繞“招聘”這個工作,分發(fā)渠道和落實方式已歷經(jīng)幾次升級,求職者找工作更方便了,但是HR的工作在本質(zhì)上并沒有太大的變化。

    傳統(tǒng)的招聘流程中,發(fā)布/更新招聘消息——審查篩選主投簡歷——搜查簡歷庫匹配崗位——電話邀約、確認(rèn)面試時間——進(jìn)行面試做進(jìn)一步篩選——背調(diào),這些步驟構(gòu)成了招聘工作的核心部分,其中的大部分是重復(fù)、機(jī)械化的。

    不可否認(rèn),現(xiàn)如今的互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺減免了HR到處參展來找人的麻煩,也通過關(guān)鍵詞篩選等功能縮短了審查簡歷的時間,但頗有些“治標(biāo)不治本”的意味。譬如為了提升精準(zhǔn)率,仍舊需要擁有一定經(jīng)驗的HR對候選者進(jìn)行多輪面試,尤其是在大企業(yè),顯然這種操作并不十分高效。

    針對招聘流程的重復(fù)與繁瑣,出于提高效率、提升準(zhǔn)確率等目的,越來越多的公司盯上了“AI”。早在2017年,德勤就曾發(fā)布一份報告,數(shù)據(jù)顯示有33%的受調(diào)查HR已經(jīng)在工作中不同程度地使用了AI。另外依據(jù)人才軟件公司CareerBuilder同年進(jìn)行的一項調(diào)查,美國約55%的人力資源經(jīng)理認(rèn)為AI在未來5年內(nèi)(2018-2022年)成為工作的常規(guī)部分。

    從簡歷篩選到直接面試,AI幾乎覆蓋招聘全流程

    談及AI與招聘行業(yè)的結(jié)合與技術(shù)落地,世界上第一個機(jī)器人HR也已經(jīng)于去年9月正式上崗,并為瑞士政府招聘了員工。據(jù)近三年來融資消息的不完全統(tǒng)計,目前從事“AI+招聘”研究方向的新興創(chuàng)企已經(jīng)不下于50家,與他們一起的還有獵聘網(wǎng)等緊跟潮流、進(jìn)行智能化升級的傳統(tǒng)招聘服務(wù)綜合網(wǎng)站。

    具體的研究方向上,當(dāng)前的AI招聘產(chǎn)業(yè)已經(jīng)劃分有數(shù)個細(xì)分賽道,包括圍繞簡歷的精準(zhǔn)篩選與推薦、應(yīng)聘者面試(視頻/文字)、背景調(diào)查等。

    以簡歷的精準(zhǔn)篩選和推薦為例,國內(nèi)這一賽道的Bello等多家公司已經(jīng)相繼獲得多輪融資。正常流程下,一家公司的HR除了查看官方郵箱及自有人才庫之外,還需要在獵聘網(wǎng)、前程無憂、BOSS直聘等第三方平臺查看主投簡歷。接收簡歷之后,他們需要對那些簡歷進(jìn)行審查、篩選,有的時候為了進(jìn)一步確認(rèn)一些信息,還需要與應(yīng)聘者線上交流,最終做出綜合評判,并從中篩選出候選人,確認(rèn)意向和面試時間。

    當(dāng)AI介入,原本HR去往各個渠道查閱簡歷的工作將被(部分)取代。屆時,AI系統(tǒng)將根據(jù)HR提供的JD(Job Description,職位描述),基于自然語言處理等AI技術(shù)“理解”JD,以及應(yīng)聘者的簡歷描述,將兩者信息進(jìn)行比對和匹配,并根據(jù)符合度將篩選出來的候選者進(jìn)行排名,繼而將結(jié)果推送給HR,亦或只是進(jìn)行相對簡單的“剔除”操作,而不是“篩選”。

    在AI的幫助下,人類HR的工作量大大降低,若系統(tǒng)足夠成熟,在招聘初期這一階段,他們的工作就只剩下三件事,分別是編寫招聘信息、選擇面試候選者、通知并安排面試。

    而在面試階段,文本分析和視頻圖像分析成為主流。以上面提到的機(jī)器人HR Tengai為例,它是一個硬件機(jī)器人形態(tài),全程都會以一種統(tǒng)一的方式、語調(diào)、順序提出問題,面試結(jié)束之后將把文本記錄提供給招聘負(fù)責(zé)人,幫助決定哪些候選者應(yīng)該進(jìn)入下一輪面試。

    過程中,機(jī)器人HR能夠?qū)?yīng)聘者的回答與數(shù)據(jù)庫中基于已有員工回答搭建的算法模型進(jìn)行比對,從而進(jìn)行考核,以協(xié)助人類HR作出決定。另外,基于視頻圖像識別,應(yīng)聘者的表情與情緒等也將成為判定標(biāo)準(zhǔn)之一。

    此前歐萊雅曾進(jìn)行一個比對,從篩選簡歷、預(yù)約面試到進(jìn)行電話面試,人類HR平均需要花費45分鐘,而機(jī)器人HR僅需要4-5分鐘。在一個項目中,機(jī)器人HR從1.2萬份簡歷中篩選出了80名候選者,耗時比人類HR少了200小時。

    照這一結(jié)果來看,不怪乎人們看好AI與招聘行業(yè)的結(jié)合。

    偏見與否、數(shù)據(jù)隱私……AI招聘逃避不了的“審查”

    依據(jù)《2019年第3季度中國在線求職招聘市場研究報告》報告顯示,2018年中國在線求職招聘用戶規(guī)模達(dá)到1.9億人,預(yù)計2019年將達(dá)到2.2億人,2020年將接近2.5億人。截至2019年第三季度,線上互聯(lián)網(wǎng)招聘行業(yè)的市場規(guī)模就已經(jīng)增長至29.8億元,環(huán)比增長率為5.9%,對于AI而言,這不啻為一個億級規(guī)模市場。

    只是需要注意的是,市場雖大,但“AI招聘”前進(jìn)道路上存在的坑也不少。

    基于公司過往數(shù)據(jù)搭建算法模型,“偏見”真的能避免?

    必須承認(rèn),無論哪家企業(yè)的管理過程中,或多或少都存在一些“偏見”。以谷歌為例,該公司一直以來都堅稱要成為一家更加多元化的企業(yè),但是近幾年來的一些人員紛爭和社會輿論都在說明,它并沒有做到這一點。

    有這樣一組數(shù)據(jù)(2016年):員工中69%為男性,56%為白人;工程師崗位中約53%為白人男性;領(lǐng)導(dǎo)層中75%為男性,68%為白人。與此相對的,谷歌雇員中黑人和拉丁裔各占2%、4%。

    若拿這些數(shù)據(jù)來訓(xùn)練AI招聘的算法模型,簡歷中的“偏見”必然也將在模型中顯現(xiàn)。關(guān)于這一點,亞馬遜的AI招聘算法模型已經(jīng)做出佐證。

    早在2014年,亞馬遜就曾出于“尋找最佳求職者”的目的推出一項新招聘算法,但在一年之后,這一工具存在“歧視女性”的現(xiàn)象,最終被亞馬遜悄悄關(guān)閉。

    可以看到,“AI+招聘”賽道的玩家,尤其是涉獵簡歷篩選和人員面試階段的企業(yè),在宣傳的時候均表示AI的加入將消除招聘過程中的偏見。只不過,事實真的如此嗎?就目前來看,不管是數(shù)據(jù)的標(biāo)簽化,還是算法模型的搭建和訓(xùn)練,其中均有著人的身影,如何消除“人”帶來的偏好影響,這是AI落地招聘領(lǐng)域需要考慮的問題。

    數(shù)據(jù)結(jié)果是否能合理解釋?隱私又該如何保護(hù)?

    人工智能講究的是一個“邏輯性”,但同時,它的運作也是一個“黑盒子”,這引起了人們對于算法模型最終輸出結(jié)果的不信任,癥結(jié)就在于它的“不可解釋性”。

    于一家企業(yè)而言,之所以采用AI模型,目的就是為了提升效率和人員招聘的精準(zhǔn)率,若模型最終篩選出的候選人并不能很好地與JD相適配,顯然AI模型的價值也就失去了。

    依據(jù)業(yè)內(nèi)人士所說,目前的AI匹配算法僅能適用于少數(shù)一些職業(yè),譬如卡車司機(jī)等,之所以如此,也是因為這些職位的需求更容易被模型化。相比之下,絕大多數(shù)職業(yè)的JD是多樣化的,如何才能準(zhǔn)確找到適合的人才,且避免不必要的人才錯失,對于AI是一個挑戰(zhàn),尤其是當(dāng)下針對“AI招聘”的特定培訓(xùn)已經(jīng)出現(xiàn)的前提下。

    此外,若HR需要借助AI實現(xiàn)簡歷篩選、候選人面試等工作的高效,這就意味著系統(tǒng)需要接入企業(yè)自有人才數(shù)據(jù)庫和第三方招聘平臺,若未能告知應(yīng)聘者這一消息,那便存在一定的數(shù)據(jù)侵權(quán)嫌疑,與此同時企業(yè)和AI系統(tǒng)也面臨數(shù)據(jù)隱私安全性的挑戰(zhàn)。

    依據(jù)目前所了解到的,針對“數(shù)據(jù)隱私風(fēng)險”問題,部分部門政府已經(jīng)有所行動,譬如美國伊利諾斯州從本月1日開始實施“人工智能視頻面試法案”,要求企業(yè)在使用AI工具的過程中告知面試者這一工具的存在,并解釋其原理與具體應(yīng)用的依據(jù),以及保護(hù)隱私。

    隨著政府的介入,AI招聘所存在的安全隱私風(fēng)險或有所減輕,但這還不夠。從技術(shù)角度出發(fā),AI已經(jīng)被證實能夠帶來諸多便利,AI招聘亦是如此,但是招聘這一工作本身就存在許多“問題”,AI的介入究竟能否在高效的同時做到人們所期盼的公正、安全等,還需要進(jìn)一步等待觀察。

    作者:韓璐

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    2020-01-14
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