2014年，亞馬遜推出了一項(xiàng)新的招聘算法，以幫助它找到最佳的求職者。實(shí)驗(yàn)一年后，公司發(fā)現(xiàn)該工具對(duì)女性存在偏見(jiàn)，于是悄悄地關(guān)閉了這個(gè)項(xiàng)目。去年10月，當(dāng)路透社爆料此事時(shí)，領(lǐng)英人才解決方案的產(chǎn)品負(fù)責(zé)人John Jersin對(duì)算法招聘的總體格局提出了自己的看法：如今的AI系統(tǒng)還不能自己做出招聘決定。技術(shù)尚未達(dá)到這個(gè)水準(zhǔn)。
他評(píng)論的言下之意是：完全仰仗AI系統(tǒng)進(jìn)行人才招聘——這一天最終會(huì)到來(lái)。但斯坦福大學(xué)商學(xué)院組織行為學(xué)助理教授Adina Sterling的研究對(duì)這一觀點(diǎn)提出了質(zhì)疑，“人才招聘”實(shí)則是公司的“人才戰(zhàn)略”，如果你認(rèn)為AI可以代替實(shí)施，這是一種深刻的誤解。
在與他人合著并發(fā)表在《Strategy Science》上的一篇新論文中，Adina Sterling闡述了她的觀點(diǎn)：招聘人才與企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略密不可分。她還解釋了為什么將招聘任務(wù)委托給計(jì)算機(jī)，至少在可預(yù)見(jiàn)的未來(lái)，這么做可能會(huì)削弱公司的戰(zhàn)略潛力。
她說(shuō)：“科技所起的作用越來(lái)越大，在這樣的時(shí)刻，更應(yīng)當(dāng)重視更高層次的戰(zhàn)略問(wèn)題。”
從招聘網(wǎng)站到算法招聘
大約20多年前，當(dāng)Monster．com這樣的招聘平臺(tái)出現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)上時(shí)，機(jī)器在招聘中的使用變得廣泛起來(lái)。這些網(wǎng)站讓企業(yè)招聘變得更有效率，同時(shí)也擴(kuò)大了招聘規(guī)模。曾經(jīng)一個(gè)職位只會(huì)收到20封求職信，如今卻在幾分鐘內(nèi)收到200個(gè)投遞信息。
Adina Sterling說(shuō)，“招聘智能化以后，HR絕大部分工作都集中在Sourcing（指通過(guò)各種途徑主動(dòng)尋找人才）方面。HR要把合適的人才不斷加入“候選人池”，并與不理想的候選人進(jìn)行區(qū)分。
如今，65％到70％的工作申請(qǐng)首先接觸到的是機(jī)器。經(jīng)過(guò)計(jì)算機(jī)初步篩選之后，最適合的候選人才被移交給人類(lèi)HR。計(jì)算機(jī)越來(lái)越善于理解信息，且通過(guò)網(wǎng)絡(luò)可以獲取海量信息，這種情況下，大多數(shù)招聘算法相對(duì)嚴(yán)格的過(guò)濾條件就產(chǎn)生了問(wèn)題。
Adina Sterling表示：候選人不可能是一個(gè)模子里刻出來(lái)的，現(xiàn)在卻很難找到與眾不同的人才。比如，一個(gè)有即興喜劇表演背景的人申請(qǐng)一份銷(xiāo)售工作，人類(lèi)HR興許能發(fā)現(xiàn)這個(gè)候選人的潛力——銷(xiāo)售需要口才和感染力，喜劇演員很可能適合這個(gè)職位。但是計(jì)算機(jī)是沒(méi)法意識(shí)到這一點(diǎn)的。
與此同時(shí)，算法和AI正在逐漸延申工作范圍，之前是尋找人才放進(jìn)人才庫(kù)，慢慢地機(jī)器開(kāi)始實(shí)際做出最終的聘用選擇。雖然這種做法還不普遍，但發(fā)展勢(shì)頭明顯。Sterling表示：如果我們將招聘理解為真正的公司戰(zhàn)略，那么把它交給機(jī)器就構(gòu)成了一個(gè)根本性的問(wèn)題。人類(lèi)仍需要做出很多戰(zhàn)略層面的決定，學(xué)者們應(yīng)當(dāng)思考，在招聘領(lǐng)域，公司經(jīng)理們的職責(zé)在哪里。
招聘是戰(zhàn)略
為了說(shuō)明招聘是戰(zhàn)略性的，Sterling首先定義了這個(gè)術(shù)語(yǔ)的含義。當(dāng)一個(gè)決定符合以下四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，它就是戰(zhàn)略性的：
不可逆：一旦做出決策，利益相關(guān)者就會(huì)相互承諾，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手可用的選擇將不可逆轉(zhuǎn)地改變，而某些選項(xiàng)必然會(huì)被取消，其它選項(xiàng)也會(huì)被揭開(kāi)。
相關(guān)性：一個(gè)決策是否有利，取決于它與公司其它決策的一致性或互補(bǔ)性。在這方面，相關(guān)性關(guān)注決策者之間的信息共享和協(xié)調(diào)。
競(jìng)爭(zhēng)：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的反應(yīng)會(huì)影響不同選擇的價(jià)值。因此，對(duì)于想象中的未來(lái)，決策者必須從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的角度來(lái)預(yù)測(cè)他們?nèi)绾螒?yīng)對(duì)各種選項(xiàng)。
不確定性下的學(xué)習(xí)：招聘存在固有的不確定性，這不僅僅是添一個(gè)新職位，更是獲取新知識(shí)、與新員工、社區(qū)、客戶、供應(yīng)商建立聯(lián)系的過(guò)程。
Sterling對(duì)各類(lèi)人士進(jìn)行了采訪，包括招聘經(jīng)理、AI和機(jī)器學(xué)習(xí)專(zhuān)家、人力資源技術(shù)創(chuàng)企的高管，之后得出結(jié)論。她認(rèn)為以上條件都適用于招聘活動(dòng)，因此“招聘”應(yīng)該被賦予戰(zhàn)略意義。就目前機(jī)器在招聘過(guò)程中的應(yīng)用來(lái)看，它充當(dāng)?shù)慕巧€僅僅是編程和自動(dòng)化，所以機(jī)器還夠不上“人才戰(zhàn)略”。戰(zhàn)略層面應(yīng)當(dāng)包括上述四個(gè)要素。
因此，人才戰(zhàn)略意味著不僅要考慮應(yīng)聘者的技能，還要考慮如何從整體上、始終如一地尋找人才，并將其融入到公司組織中。這也意味著需要長(zhǎng)期堅(jiān)持這一人力資本戰(zhàn)略，鑒于戰(zhàn)略存在“不可逆性”，所以要改變已有的人才戰(zhàn)略，公司將付出成本和代價(jià)。
簡(jiǎn)而言之，招聘不是一次性為某個(gè)崗位找到最合適的人，而是一個(gè)不斷補(bǔ)充人才庫(kù)的過(guò)程。招聘需要將公司置于全球化視野當(dāng)中，也意味著在快速變化的市場(chǎng)中找準(zhǔn)方向。計(jì)算機(jī)不具備這種能力。
人工智能的作用
但這并不是說(shuō)要放棄采用算法招聘人才。Sterling表示，AI在招聘中所起的作用應(yīng)當(dāng)與公司的人才戰(zhàn)略保持一致。這意味著以下兩件事。
第一，招聘經(jīng)理需要仔細(xì)研究現(xiàn)有的算法背后隱藏著什么。能進(jìn)入候選人名單，往往已經(jīng)通過(guò)計(jì)算機(jī)的層層篩選，而HR可能并不清楚機(jī)器是什么完成這些篩選的。雖然篩選的算法肯定是有效的，但比起10年前AI還沒(méi)有普遍應(yīng)用多靠人工挑選簡(jiǎn)歷的時(shí)代，機(jī)器篩選可能會(huì)漏掉某些合適的候選人，比如前文提到的，擅長(zhǎng)即興喜劇表演的人很可能適合某個(gè)銷(xiāo)售職位，但機(jī)器估計(jì)不會(huì)把他列入候選人名單。
第二，在確定這些過(guò)濾條件是否需要調(diào)整之后，HR應(yīng)該考慮招聘算法的具體價(jià)值。是的，計(jì)算機(jī)能快速整理簡(jiǎn)歷。但它還能做什么？或者說(shuō)它做不了什么？然后，他們應(yīng)該將這些見(jiàn)解納入公司戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)行更廣泛的考量。盲目算法的利弊幾何？
希望HR經(jīng)理們能感覺(jué)到，自己應(yīng)該對(duì)算法的工作負(fù)責(zé)。他們至少應(yīng)該明白，招聘是HR的責(zé)任，而不應(yīng)當(dāng)全部推給機(jī)器。
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