臨近畢業(yè)季，求職找工作成了初入社會的大學生首要面對的困難，在面對充滿套路和未知的職場，一個好的求職軟件或許能幫助大學生避開很多的暗雷。所以從“一個神奇的網站”58同城，到“找工作我要和老板談”的BOSS直聘，都是順應時代需求的產物。

而在歷經了行業(yè)的跌宕起伏之后，如今的網絡招聘行業(yè)似乎正處于關鍵的轉折點，行業(yè)內大事頻頻發(fā)生。一面是新秀BOSS直聘沖擊美股成功，上市首日就收獲148億美元市值；另一面是老牌招聘企業(yè)前程無憂繼58同城、智聯(lián)招聘的后塵，走上了私有化道路。

被資本“拋棄”的老玩家

根據前程無憂發(fā)布的公告可知，公司將以79.05美元每ADS的價格，被一個由德弘資本牽頭，鷗翎投資和前程無憂CEO甄榮輝組成的投資者財團收購，最終預計將在2021年下半年以57億美元的價格完成私有化，從納斯達克退市。

而在前程無憂之前，選擇私有化的還有同樣屬于網絡招聘的智聯(lián)招聘以及含有招聘業(yè)務的58同城，似乎這些老一輩的網絡招聘平臺，都逐漸被資本市場所“拋棄”。

當然，私有化退市并不是意味著企業(yè)開始走上滅亡，這甚至有可能是一個新的開始。但是這些企業(yè)在資本市場中一直平平的表現(xiàn)以及難以提振的股價，也說明了這些企業(yè)在一定程度上的確存在問題需要注意。

一方面是信息分配的界限問題。對于在線招聘平臺來說，如何界定求職者簡歷信息的使用程度，是重點的問題。如果使用程度過高，會造成應聘者的個人信息泄露，容易引起社會輿論的關注，比如之前個別招聘平臺被有關部門點名通報就是因為對用戶簡歷信息的過度使用。

而如果使用程度過低，又不能為求職者匹配相應合適的工作，造成求職過程的效率低下，最終會影響到消費者的使用體驗，造成用戶流失。

另一方面是目標群體的流失問題。比如對于前程無憂來說，其目標群體是招聘市場中企業(yè)一方的B端用戶，基于B端的業(yè)務也成了前程無憂的營收主力軍。但是隨著企業(yè)招聘渠道的細化，朋友圈、B站、抖音快手等渠道成了企業(yè)成本更低的招聘渠道。

根據前程無憂公布的數(shù)據可知，從2017年到2020年，前程無憂上的獨立雇主數(shù)量分別為519257名、485008名、422458名、360755名，B端用戶的逐年減少已經可以說明問題。

后來者如何居上

而在老玩家相繼離場，背影稍顯落寞之際，作為行業(yè)內的后起之秀BOSS直聘卻成功上市，場景一片紅火。

根據公開消息，6月11日上市首日的BOSS直聘發(fā)行價為19美元，卻以37.2美元收盤，當日股價猛增95.79%，截止收盤BOSS直聘的市值已經達到148億美元，遠遠超過前程無憂和獵聘兩家公司的市值之和，儼然成為網絡招聘行業(yè)的頭部玩家。

不難看出，資本市場對BOSS直聘這個后起之秀有著格外的青睞，而這與BOSS直聘自身的優(yōu)勢也有著很大的關聯(lián)。

首先是重點群體的精準擴張。除了傳統(tǒng)的白領階層，BOSS直聘將重點群體放在了求職需求更大、求職周期更短的藍領階層，也就是招聘市場中的下沉群體。這增加了BOSS直聘使用者的多元化，拉動了公司規(guī)模的增長。

根據BOSS直聘官方的數(shù)據，截至2021年3月31日，平臺內注冊企業(yè)用戶為1300萬，共計服務8580萬認證求職者，包括白領用戶、金領用戶、大學生及藍領用戶，占比分別為55.0%、28.8%和16.2%。

其次是社交形式的加持。BOSS直聘最具顛覆性的動作就是其“直聘+社交”的模式，而這種帶有社交屬性的招聘形式，更貼合當下年輕求職者的使用習慣和心理。并且給招聘雙方提供了相對直接的溝通空間，也減少了一定的溝通效能損耗。

最后是高效信息匹配的能力。不論是對于求職者還是招聘者，招聘雙方更高效地對接，是提高整體招聘效率的關鍵。而BOSS直聘也在數(shù)據的匹配方面做到了不錯的成績，這也和其不小的研發(fā)投入有一定的關系。

根據BOSS直聘數(shù)據顯示，2019年BOSS直聘的研發(fā)費用為3.26億元，2020年為5.13億元，而到了2021年一季度，BOSS直聘在研發(fā)費用上的支出為1.64億元，占比依舊超過20%，

新老玩家面對同一條河流

一面是老玩家的黯淡離場，一面是后起之秀的風光無限，雖然同處于網絡招聘行業(yè)之中，但是現(xiàn)如今的地位卻大不相同。

只是，不論是憑借多方面優(yōu)勢獲得資本市場青睞的BOSS直聘，還是諸多難題待解的前程無憂、智聯(lián)招聘，網絡招聘市場中存在的一些問題，也讓這些新老玩家不得不站在同一起跑線上，再一次共同競技。

最直觀的問題就是信息安全方面。就像是前程無憂等老玩家需要重視的求職者簡歷信息使用程度問題一樣，BOSS直聘等新玩家需要重視同樣的問題。為了給B端用戶提供更好的服務，而肆意販賣求職者的簡歷信息，這雖然會給平臺帶來一定收入，但并不可取。

然而，信息安全在有關部門的重拳監(jiān)管之下，可以得到一定程度的改善。但是網絡招聘行業(yè)中最難以得到改善的，是招聘行為雖然剛需卻不高頻的屬性。

這種剛需低頻的屬性，讓招聘軟件的使用頻次一直較低，讓網絡招聘一直和“風口”二字絕緣，也讓一眾網絡招聘平臺不得不花大力氣在消費者層面保存熱度。

最明顯的表現(xiàn)就是持續(xù)不斷的高營銷投入。比如BOSS直聘在2019年、2020年、2021年一季度的營銷支出就分別為9.17億元、13.48億元和6.19億元，占收入的比重分別為91.8%、69.3%和78.4%，在打開市場的同時也為BOSS直聘帶來了近10個億的虧損。

然而僅僅在營銷層面大力投入，雖然會在一定程度上刺激求職者進入平臺之中，但是沒有真正需求的用戶，并不會給平臺帶來實質性的業(yè)績增長。也就是說，從長久來看，高營銷投入并不能緩解因為招聘行為剛需低頻特性所帶來的使用頻次不高的現(xiàn)狀。

后招聘生意

那么，如何解決招聘軟件使用頻次不高的現(xiàn)狀？最直觀的辦法自然是想辦法刺激平臺內用戶的使用積極性，而這就相當于一場在網絡招聘市場中開啟了存量之戰(zhàn)。

但如何打好這場存量之戰(zhàn)呢，或許這樣幾項基于招聘行為衍生而出的生意，可以幫助網絡招聘平臺盤活存量，迂回出擊解決掉招聘剛需低頻的最大問題。而這些“后招聘生意”，可以分為以下幾種。

其一是辦公軟件的衍生。因為招聘軟件本來就飽含辦公基因，向辦公軟件拓展也算是有一定基礎，并且可以在同一個平臺內完成招聘從前期準備到后期入職的全部流程，可以在一定程度上簡化招聘流程，并提高整體效率，也可以為平臺帶來更多元的企業(yè)服務收入。

其二是內容社區(qū)的構建。因為在招聘環(huán)節(jié)中，初入職場的求職者往往有較多的疑問，而搭建起一個招聘相關的內容社區(qū)，可以吸引那些有疑問待解決的求職者們前來了解。另外企業(yè)方也可以在社區(qū)對自己進行一個更加全面的介紹，有助于求職者的了解。

其三是知識付費的補充。基于內容社區(qū)，平臺就可以在社區(qū)內提供求職相關課程，在保證質量的前提下，有需要的消費者自然會前來付費，并且可以通過用戶裂變帶來銷量的增加。另外，也可以培養(yǎng)部分相關KOL，在拉動社區(qū)的內容循環(huán)。

這些動作都是基于原本的招聘動作擴展開來的，而且現(xiàn)如今諸如BOSS招聘等平臺也已經注意到這些問題，并開始進行布局，未來或許會有更多元的方法來豐富整個網絡招聘行業(yè)，而那時招聘行業(yè)或許會有更大的增長。

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