近日，中國連鎖經(jīng)營協(xié)會發(fā)布了2018年《中國連鎖百強名單》。在前6強當(dāng)中，竟然有4家的銷售增長率低于1%，有2家（國美和華潤）甚至出現(xiàn)了負增長，出現(xiàn)了全行業(yè)均增長乏力的情況。

利潤情況也是不太樂觀。2018年《中國連鎖百強名單》專門提到，大型超市營運成本繼續(xù)上漲，員工薪酬總額上漲13%，房租上漲10.6%，這也意味著新開門店面臨著20%以上的成本上漲壓力，本來很多零售企業(yè)的盈利情況就不佳，這下壓力就更大了。

這是因為傳統(tǒng)零售行業(yè)受到了來自互聯(lián)網(wǎng)和新零售的強烈沖擊。我們看到在3C賣場紛紛倒閉的同時，京東、天貓等線上3C商城卻發(fā)展迅猛；線下超市紛紛難以為繼的時候，線上超市卻如火如荼。當(dāng)然，我們更看到了盒馬鮮生、小米之家等高速擴張的新零售企業(yè)。

那么，新零售為什么能夠快速崛起？新零售的本質(zhì)當(dāng)然還是零售，但卻是更高效率的零售模式，這個更高效率充分體現(xiàn)在了零售的“人、貨、場”三大方面，并有著比傳統(tǒng)零售高得多的人效、品效和坪效。

重新定義勞動力管理

老冀注意到，很多零售企業(yè)都在積極轉(zhuǎn)型，他們非常注重“貨”和“場”，并引入爆款產(chǎn)品、自動化設(shè)備進一步提升效率。

不過，如果說到“人”這個層面，零售企業(yè)需要的可不僅僅只是效率的提升，而是要以全新的視角去看待勞動力，重新定義勞動力管理。

過去，很多零售企業(yè)的勞動力管理本質(zhì)是單位時間內(nèi)提升個人的效率，其核心是優(yōu)勝劣汰，那些績效低、效率低的員工最終是要被淘汰的。而重新定義后的勞動力管理或者說現(xiàn)代勞動力管理的本質(zhì)，則是向組織賦能，降本增效，核心不再是末位淘汰，而是通過向組織賦能，如通過激勵、培訓(xùn)等，將合適的人放在合適的位置，從而提升員工的滿意度。

由此可見，勞動力管理是零售企業(yè)向新零售轉(zhuǎn)型的成功關(guān)鍵，它必須與零售企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略保持一致，重新審視和定義工作崗位和勞動力效能，實現(xiàn)人、貨、場組合的價值最大化。

由此，零售企業(yè)需要從勞動力的“選、用、育、留”全生命周期出發(fā)，吸引、管理、激勵、保留優(yōu)秀一線人才隊伍；還需要針對零售行業(yè)的特點，支持不同業(yè)務(wù)、不同崗位對勞動力管理的差異化需求；更需要從排班、出勤、銷售績效、勞動力分析角度，保持一線員工個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的一致；特別是還需要滿足監(jiān)管合規(guī)的要求和持續(xù)變化，讓合規(guī)成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

讓我們看幾個做得不錯的零售企業(yè)的例子：

1. 孩子王是專業(yè)從事準(zhǔn)媽媽及14歲以下兒童商品一站式購物及提供全方位增值服務(wù)的母嬰童行業(yè)零售領(lǐng)軍品牌。在孩子王的門店中，每個員工都有個“人客合一”的工具，可以看到所管理顧客的購買情況，并得到大數(shù)據(jù)推送的一些分析，比如這位顧客是否達到當(dāng)月預(yù)期購買值，其消費額在整個育兒顧問體系里的排名，獎金情況等，還會推送信息告訴員工，什么時間應(yīng)該給這位顧客打個電話，某位顧客多久沒有激活了應(yīng)該怎么激活。通過這樣一個將顧客數(shù)據(jù)化的工具，每個員工可以獨自維護350個會員，此時工具的成本在規(guī)?；瘧?yīng)用下變得很低，但給每個員工帶來幾倍甚至十幾倍的效率提升。

2. 小米之家是小米進軍新零售的關(guān)鍵利器，在經(jīng)營中取得了僅次于蘋果商店的坪效，而這在很大程度上得益于小米對于店員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使得每個店員都能夠熟練掌握小米之家中所有產(chǎn)品的性能和特性，并且能夠適時向感興趣的消費者推薦更多的產(chǎn)品。另一個例子就是以“快樂生活”聞名的胖東來超市，也是要求店員掌握足夠多的知識和技能。例如，一個賣水果的營業(yè)員要掌握不同橘子的產(chǎn)地、生長環(huán)境、施肥內(nèi)容、受光期、營養(yǎng)成分……使得營業(yè)員能夠盡可能與顧客進行更深層次的交流。

新時代的五大難題

如今，中國零售企業(yè)在勞動力管理上面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。2012年開始，中國的適齡勞動力人口逐年下降，尤其是2018年開始以每年千萬的速度下降。未來，勞動力短缺、勞動力成本上升的趨勢將越來越明顯。

此外，正在大規(guī)模進入就業(yè)市場的95后員工（也被稱為“Z世代”），他們更加自信，是“社交動物”，更善于自我表達、彰顯存在感、秀出獨特態(tài)度；他們不喜歡從眾，他們的態(tài)度是我喜歡、我創(chuàng)造。當(dāng)這些95后員工進入零售企業(yè)之后，他們表現(xiàn)出的特點就是不喜歡做一成不變的事情，希望能夠自主掌控自己的工作時間，并將工作和生活進行適當(dāng)?shù)姆蛛x。

因此，零售企業(yè)的勞動力管理要真正實現(xiàn)向組織賦能，實現(xiàn)降本增效，就必須解決智能排班、靈活用工等難題。而在過去，零售企業(yè)在這些問題上解決得并不是太好，出現(xiàn)了以下問題：

問題一：缺勤

如今，很多零售企業(yè)的管理者僅僅提前幾個小時才收到員工的缺勤通知。缺勤是零售商面臨的最大挑戰(zhàn)之一，它會深度影響員工士氣和生產(chǎn)率，并且對管理者造成額外的壓力。如果是計劃外缺勤，還容易導(dǎo)致過度排班，或者引發(fā)排班不足。

問題二：排班混亂

目前，很多零售企業(yè)一般都是由各店店長根據(jù)經(jīng)驗進行銷售預(yù)判，以此為依據(jù)自行排班，報地區(qū)經(jīng)理審批后執(zhí)行。但是，僅憑經(jīng)驗的人工排班很難考慮員工的各種個人偏好和技能，因此高產(chǎn)出員工的工作時間往往會非常高，而普通員工得到鍛煉的機會又太少。不合理的排班還會造成過高的加班費用和人力浪費，或者是客流與員工排班不匹配，最終既無法提高客戶滿意度，員工滿意度也在低位徘徊。

問題三：績效考核困難

對于很多連鎖零售企業(yè)來說，員工類型眾多，工時類別非常復(fù)雜，工資計算涉及的因素眾多，特別是銷售傭金很難計算清楚。而95后員工更為重視個人利益以及即時回報，如果薪酬計算出現(xiàn)問題，會在很大程度上影響員工的士氣。

問題四：員工調(diào)配不暢

眾所周知，由于門店所處位置不同，零售企業(yè)的不同門店經(jīng)常會出現(xiàn)“忙的忙死，閑的閑死”的情況，這個時候就需要進行跨店協(xié)作。目前，各家門店對其他門店的人員使用率沒有清晰的認知，不知道是否可以有員工可以進行跨店協(xié)作對跨店協(xié)作員工進行排班，請假加班的申請是否能給到當(dāng)前協(xié)作的店鋪不得而知，同時對于跨店協(xié)作員工的工時結(jié)轉(zhuǎn)難度較高。

此外，適當(dāng)提高兼職員工比例，是零售企業(yè)降本增效的一個重要手段，而如果缺乏對兼職員工的精確管理，也就無法達成效果。

問題五：存在合規(guī)風(fēng)險

如今，零售企業(yè)正式員工的“五險一金”都納入了稅務(wù)征收范圍，如果這個時候企業(yè)還沒有明確的管理模式和信息系統(tǒng)，不能準(zhǔn)確計算工時和假勤記錄，當(dāng)遇到員工舉報、有關(guān)部門調(diào)查的時候，就會存在較大的經(jīng)營風(fēng)險。

智能排班&靈活用工

如何解決這些難題？作為一家勞動力管理云服務(wù)供應(yīng)商，上海勞勤信息技術(shù)有限公司（以下簡稱“勞勤”）積累了非常豐富的經(jīng)驗。勞勤創(chuàng)始人兼CEO汪友寶表示：“在零售服務(wù)業(yè)，通過我們的智能排班，讓企業(yè)的盈利能力增強。我們通過動態(tài)調(diào)整，幫助員工更好地平衡工作和家庭，提升他們的幸福感。”

針對在全國擁有500家影院的大地影院，勞勤幫助他們實現(xiàn)了智能排班，做到了排班周期自定義，支持各種輪班制、固定班次，可按部門、班組、個人等維度實現(xiàn)靈活排班。

此外，勞勤還幫助大地影院上線了一套數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，能夠自動實現(xiàn)平日、雙休、節(jié)假日加班工時的拆分計算，管理層能夠?qū)崟r、清晰了解工時數(shù)據(jù)，實現(xiàn)快速決策。

如今，勞勤給大地影院內(nèi)部搭建了一個靈活用工平臺。當(dāng)一些門店由于促銷、搞活動導(dǎo)致人員緊張的時候，就能夠通過這個平臺，從那些空閑的門店抽調(diào)員工增援，過后實現(xiàn)薪酬的精確結(jié)算。

而對于大地影院的員工來說，他們能夠做到身兼多職：在干好自己門店工作的同時，他們還可以通過手機APP進入靈活用工平臺，根據(jù)個人的富余時間和位置喜好，選擇去其他門店幫忙，由此獲得更高的收入。

在走訪了更多的零售企業(yè)客戶之后，汪友寶也看到了該行業(yè)勞動力管理的新趨勢：“傳統(tǒng)勞動力管理講的是工時和排班，還是管理工具本身的定義，新的勞動力管理則是多元化的用工模式。特別是Z世代進入職場之后，全職員工的比例會降低，傳統(tǒng)考勤、工時更適用于全職員工，而以后臨時性用工更多了，把人用自然人的屬性去定義了。一個人在一家企業(yè)是全職，在另一家則是兼職；或者在這個門店是全職，在另一家門店又成了兼職；更靈活了?！?/p>

在看到零售行業(yè)勞動力管理的新變化之后，勞勤專門為其量身定制一套“智能排班&靈活用工”的整體解決方案。該解決方案以勞勤的勞動力云平臺切入，通過排班驅(qū)動內(nèi)部靈活就業(yè)，打通排班—靈活用工—商業(yè)保險—結(jié)算一體化運營平臺，全面降低企業(yè)人力成本和合規(guī)風(fēng)險，提升運營效率和員工收入，由勞務(wù)收入全面轉(zhuǎn)為經(jīng)營性收入。

由此，零售企業(yè)能夠通過排班獲悉員工休息時間，在空閑時段結(jié)合技能標(biāo)簽，通過內(nèi)部的靈活用工平臺分發(fā)任務(wù)，并通過支付平臺結(jié)算和發(fā)放薪酬。通過這樣的辦法，員工的工作更加飽和，收入更高；企業(yè)則實現(xiàn)了更加靈活的用工，規(guī)避了社保風(fēng)險；可謂皆大歡喜。

由此看來，新零售確實需要新的勞動力管理模式。

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