4月12日消息（特約作者 張運來）又到了一年一度算總賬的時候了，2019年的績效成績很快就要公布了。在運營商系統(tǒng)內(nèi)，員工個人的績效成績雖然不是公開的，但是大家還是能相互知道彼此的績效等級。一般情況下，在評定完績效的前兩個月內(nèi)，領導與員工、員工與員工之間容易出現(xiàn)對立情緒。原因也非常簡單，很多員工認為存在著績效不公。

在運營商內(nèi)部員工的績效等級一般分為5級，從A到E，A最好、E最差，中間依次排列。績效等級有比例限制，A的占比為20%、B的占比為20%、C的占比為40%、D的占比為15%、E的占比為5%，有的單位還允許D+E的占比為20%。

對于得到1個A的員工可以直接升崗漲工資，連續(xù)得到2個B的員工也可以升崗漲工資，得到C的員工基本保持不動或者漲個工齡工資，得到1個D的員工能就要降大概10%的工資，連續(xù)得到2個D就要降崗30%降工資，得到1個E的員工就直接降崗30%降工資。

辛辛苦苦干一年，大家都希望能拿到好的績效，這不但意味著這是單位對過去一年自己工作的認可，而且也意味著自己今年可以拿到更多的工資，也可能會讓自己在未來的競聘考試中占據(jù)優(yōu)勢。大家出來工作，除了各種情懷之外，拿到工資養(yǎng)家也是非常重要的目標。

每個單位都有幾個人任勞任怨的老黃牛，這種員工一般來說人緣比較好，干事也比較踏實，大部分的工作質(zhì)量也非常高，但是這些人基本上很少能得到最好的績效。因為經(jīng)常會被各種無視，畢竟老黃牛一般都與世無爭。干活的時候一般會首先想到老黃牛，分利益的時候一般都被有意無意遺忘。多數(shù)情況下，老黃牛會被評定為B，畢竟領導也需要有人替自己干活。

在工作中獨當一面而且氣場比較強的員工一般會得到最好的績效。這種員工可能人緣沒有那么好，但是能力確實超強，工作中的各種疑難雜癥可以自己解決，有時候還可以幫助一把手解決單位遇到的困難。這種員工有強烈的求勝欲望，干活努力、干事認真，多數(shù)是單位一把手的左膀右臂，是重點培養(yǎng)對象。

干活質(zhì)量非常一般或者較差，但是氣場比較強或者背景關(guān)系比較硬的員工，一般績效也不會差。這些基本上屬于一把手惹不起的員工。只要不給單位、不給自己找麻煩，一把手就已經(jīng)謝天謝地了。因此，在評定績效的時候，這些人的績效可能不是最好，但是也不會太差，最少是C，得到B的幾率非常大。

干工作能力較差而且個人氣場又比較弱，這些員工基本上就承擔了單位的D或者E。一般情況下，一把手寧愿多要幾個D，也不愿意要一個E，畢竟很少有一個員工會連續(xù)得到兩個D績效。這種領導也是體恤員工的難處，盡量照顧大家，追求利益最大化。

很多情況下，長期請假或者年度內(nèi)懷孕休產(chǎn)假的員工比較容易被評定為D。從一把手的角度考慮，畢竟這些員工沒有為單位創(chuàng)造效益，那些在單位干活的員工即便工作質(zhì)量不高，也在為公司創(chuàng)造效益。這種情況下，被評定為D的員工也是敢怒不敢言，而且很多時候這種操作都是慣例。

有的單位還存在調(diào)皮搗蛋的員工，這些人基本上不干活，能夠按時來單位打卡上班就不錯了。這些人大多數(shù)是有自己的第二職業(yè)的，這些人本質(zhì)上是有能力干好工作的，過去也曾經(jīng)為單位付出過，但或是被單位寒心、或是看不慣某些人或者事，就開始撒潑打諢了。這些人的績效一般會被評定為C，畢竟任何一把手都不想給自己惹麻煩，維持現(xiàn)狀就好了。

如果單位內(nèi)部有犯了錯誤的員工，那么按照規(guī)定這些人的績效也不會好，這種情況下，無論被評定為什么樣的績效，員工也有苦難言?，F(xiàn)在運營商對內(nèi)部員工的管控非常嚴格，受到處分的員工也大有人在。

以上幾種情況雖然有不盡人意的地方，但是大多數(shù)員工還能夠接受。因為有一般情況，就必然出現(xiàn)二般情況。很多一把手可能總體上說得過去，但是也會有私心照顧某些有特別背景的員工，比如自己的親戚、領導的子女、同僚的親戚等。這種情況畢竟是少數(shù)，大家也能接受。

員工們最憤憤不平的是沒有規(guī)則，或者在慣例之外另搞一套?，F(xiàn)在的運營商是“鐵打的員工、流水的領導”，善變是運營商各級單位，特別是地市級和縣市級基層單位的特色。很多一把手就是通過玩各種新花樣實施自己的私心，侵害部分員工的合理利益。

員工對自己的績效不滿意可以申訴，運營商也確實設置了這樣的渠道。一般情況下，很少有員工去申訴，即便有不滿意，也不會申訴。更多情況是，即便去申訴了，也不會有任何改變或者對自己有任何好處。很多無言的打擊報復都是指向了各種異議員工。

即便員工的訴求是合理的，也很少會得到改變。畢竟一級組織更多會維護下一級組織的權(quán)威和尊嚴。如果有員工申訴就改變評定結(jié)果，那么下一級單位一把手的權(quán)威就沒有了，以后的工作也不好開展。

上一級領導不給自己想要的說法，有部分員工就選擇了向更高層級投訴，試圖通過更高級別的認真公正來為自己主持公道。這種投訴有沒有用，我們不好定論，畢竟我們沒有聽說這樣的越級投訴會有什么不一樣的結(jié)果。

年度績效影響著員工的工資、晉升等切實利益，是員工普遍關(guān)心的重大問題。我們把通過多方了解到的信息匯總梳理后形成此文，希望看到的領導能夠更公平公正一些，希望看到的員工能夠更全面地謹慎地審視自己的情況。（張運來為C114特約作者）

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