一、動動HR:為什么我們很難招到合適的人?

面試通過率僅有1%

從簡歷的海洋中篩選出與公司職位匹配的那一封，到3-4輪筆試、面試，再到一票否決制的候選人評估，最后到offer談判?；ヂ?lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司動動的面試流程一向以嚴格著稱。受其公司創(chuàng)始人團隊均畢業(yè)于海外名校的背景影響，動動在招人時對學歷上有其嚴格的門檻限制——只招畢業(yè)于985、211院校的優(yōu)質(zhì)候選人。

這樣做的目的是為了保證團隊成員的整體素質(zhì)、能力，乃至性格能夠保持在同一陣線，從而形成融洽的團隊氛圍，降低團隊成員的離職率。

”我們非?？粗匾粋€候選人的性格特質(zhì)，即他加入后能不能很好地融入團隊。因此在評估候選人時，面試官會按照‘是否想和這個人共事’為標準來進行打分“。據(jù)動動的HR Jessie 透露，只要面試官中有一人不想與面試者共事，這個人就無法通過面試。

“創(chuàng)業(yè)公司人數(shù)普遍較少，因此團隊的配合度很重要。如果有一個并非全員都想共事的候選人加入了團隊，很可能在以后的工作配合中出現(xiàn)問題。這對創(chuàng)業(yè)公司來說，都是風險。”Jessie 直言，他們以前遇到過類似情況，結(jié)果十分尷尬。

對中小型創(chuàng)業(yè)公司來說，每個人都身兼多職。如果一個員工不干了，他手上的活別的員工一般不能立刻接上?！拔覀円膊皇且患茵B(yǎng)閑人的公司，任何一個員工的離開對我們來說都是一種損失?！眲觿親R Jessie 透露。

所以為了避免類似的人才流失，動動選擇了嚴控前期招聘環(huán)節(jié)，增加候選人的入職難度。事實證明，這種做法確實大大降低了公司的人員流失率：過去幾年，技術(shù)團隊的離職人數(shù)始終控制在每年1-2人，甚至有員工從2012年公司成立以來就沒離開過。

但另一方面，這種”嚴進少出“的招聘策略，在某種程度上也加大了HR的人員招聘難度。

招聘最大的難點是人不夠

由于動動招人時的高要求，市場上符合他們需求的技術(shù)人員非常少，而據(jù)100offer的客戶經(jīng)理透露，動動面試候選人的速度非常快，技術(shù)這塊符合要求的，一年能見600-700個。但市場上很多優(yōu)秀的技術(shù)一般不會主動出來看機會，比如在招聘網(wǎng)站上投遞簡歷。他們更多會通過技術(shù)圈的朋友介紹機會，所以HR很難找到這群人。

作為動動的HR，Jessie 的日常工作除了人員招聘外，還兼顧部分員工關(guān)系和行政采購類事務(wù)。她日常一個人維護4-5個招聘渠道，通常一個職位發(fā)布出去后，會收到上百封簡歷，但大部分匹配度并不高。相比之下，她更喜歡自己在招聘網(wǎng)站上搜尋與職位相匹配的簡歷。

與此同時，另一個招聘痛點也隨之暴露了出來：

與候選人的溝通十分低效

“常常遇到發(fā)了面試邀請但候選人不及時回復的情況。因為對于好的技術(shù)來說，很多人今天更新了簡歷明天又繼續(xù)工作，并不會經(jīng)常登錄網(wǎng)站查看通知。而傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站不像100offer有客戶經(jīng)理在中間幫忙溝通，候選人一旦不回復我們，我們就沒有任何方式可以聯(lián)系上他們，這使我們損失掉了很多候選人。”動動HR說。

有時即使HR聯(lián)系上了候選人，但只要候選人對那家公司的興趣不強烈，在沒有外力推動的情況下，也很難繼續(xù)推進。

這是大多數(shù)HR在傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站上招人的第二個痛點。

“在這一點上，100offer的優(yōu)勢是有客戶經(jīng)理在中間進行調(diào)和。他會站在候選人和我們公司的角度同時出發(fā)，以相對中立的姿態(tài)，去向候選人介紹我們公司和職位?！盝essie 說，和獵頭相比，100offer更貼近企業(yè)HR，不會為了多賺幾千塊獵頭費而把候選人推薦到一個并不適合他的位置上。

畢竟對HR來說，招聘最大的痛點莫過于：經(jīng)過層層篩選后，終于招到了一個候選人，這個人卻剛?cè)肼毦瓦x擇了離職。

一般遇到這種情況，要么是獵頭沒有如實向候選人描述公司的真實情況，導致候選人入職后產(chǎn)生了心理落差；要么是候選人在入職前沒做好融入新環(huán)境的心理準備，導致在與新團隊的磨合過程中產(chǎn)生了摩擦。

如果是前者，公司沒必要對候選人再進行挽留。但如果是后者，公司應(yīng)該對候選人進行正確的引導，幫助他度過入職磨合期。

二、100offer如何幫動動留住試用期想離職的候選人

最近動動HR就遇到了第二類情況：一名通過100offer入職的候選人在入職第一天就提出了離職。但幸運的是，在100offer客戶經(jīng)理和動動HR的共同努力下，不僅最終留住了這名候選人，還使他后來在動動的工作熱情大漲。

今年7月， HR Jessie 在100offer上給擁有大廠背景的移動端工程師方文錫發(fā)出了面邀?！拔覀儺敃r覺得方文錫的背景很適合動動，又從100offer的客戶經(jīng)理那里了解到他這次想看有出海業(yè)務(wù)的創(chuàng)業(yè)公司機會，這和我們公司的定位非常吻合，就給他發(fā)送了面試邀請”。

一開始方文錫因為不是很了解動動這家公司而顯得有些猶豫，在100offer的客戶經(jīng)理對動動做了詳細介紹后，最終接受了動動的面試邀請。

后面的幾輪筆試、面試都進行得十分順利，雙方談好offer后，很快，方文錫就敲定了入職日期。沒想到入職第一天后，方文錫就主動找HR透露了離職想法。

“一開始，他覺得團隊成員對他比較冷漠，也沒有那么活躍，和他想象中的創(chuàng)業(yè)團隊不一樣?！?00offer的客戶經(jīng)理從方文錫那里了解到他提出離職背后的想法?？蛻艚?jīng)理將這一信息及時反饋給HR Jessie后，HR從企業(yè)方角度解釋了之所以給方文錫造成這一印象的原因：

方文錫剛?cè)肼殨r，公司正處于一個項目的緊張期，工程師們的工作量都處于飽和狀態(tài)，沒有太多時間去和新人溝通、培養(yǎng)感情，再加上小團隊沒有那么多培訓機制和破冰環(huán)節(jié)，導致在大廠待久了的方文錫非常不適應(yīng)這種氛圍。

“很多人想象中創(chuàng)業(yè)公司的氛圍應(yīng)該特別活躍融洽，但其實創(chuàng)業(yè)公司每個人工作量都非常大，自己的工作飽和度150%以上，自然不會有那么多人照顧他的情緒和工作。所以入職一家小公司，應(yīng)該完全靠自己的意志力和想法留下來，主動去融入團隊，而不是讓團隊來配合他?！盝essie 說。

但即使如此，Jessie 還是第一時間聯(lián)系了100offer的客戶經(jīng)理，并和技術(shù)負責人分別找方文錫進行了談話，對他進行了挽留。與此同時，100offer的客戶經(jīng)理和職業(yè)顧問也在第一時間聯(lián)系到了方文錫，并約他線下見面吃飯。進一步了解到方文錫內(nèi)心的種種顧慮后，100offer的客戶經(jīng)理和職業(yè)顧問站在第三方的角度幫他全面分析了動動這家公司的過去、現(xiàn)狀與未來，在分析清楚離職的利弊后，方文錫決定留下來再工作兩周試試看。

“客戶經(jīng)理和方文錫吃完飯就來找我了。因為招聘雙方的溝通必不可少，他們也需要在與我溝通的過程中，不斷熟悉了解我們對方文錫的想法和處理流程，這也是一個不斷磨合的過程?！盝essie 說。

后面的兩周，隨著工作漸漸進入狀態(tài)，方文錫與同事們也漸漸熟悉了起來。同時，他根據(jù)自己以前在大廠的工作經(jīng)驗提出的一些想法也得到了公司的采納，讓他感受到了自己在公司的話語權(quán)和受重視程度。

再加上他正巧趕上了動動十月的調(diào)薪、額外補助和十一月份的海外旅游，讓他切實感受到了動動確實如100offer的客戶經(jīng)理描述的那樣——是一家福利待遇好且對員工大方的公司。

從入職第一天就想離職，到現(xiàn)在的工作積極性倍增，1個多月的時間里，方文錫對動動的看法發(fā)生了翻天覆地的變化?！艾F(xiàn)在方文錫已經(jīng)穩(wěn)定下來了，工作積極性很高，前陣子還想把前同事也內(nèi)推過來?！盝essie 笑著說。

這是一個招聘方和100offer合作挽回有離職風險候選人的成功案例。成功是多方積極配合與及時推進的結(jié)果，總結(jié)原因，主要在于：

* 動動HR與100offer客戶經(jīng)理之間的頻繁溝通、信息通暢；

* 100offer的客戶經(jīng)理及時與候選人見面，客觀中立地幫助他分析現(xiàn)狀；

* 企業(yè)內(nèi)部的政策調(diào)整與對人才的重視態(tài)度；

* 候選人本身是一個愿意站在他人角度思考問題的人。

方文錫的案例不論對招聘方還是求職者來說，都是一種警醒。

對于求職者來說，任何人進入一家新公司，都需要一段時間融入新團隊。正如100offer的客戶經(jīng)理所說：“每家公司的內(nèi)部流程、管理風格都有很大的差異，這在中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)尤其普遍。如果沒有強大的心理應(yīng)對不適應(yīng)，會很容易讓自己的負面情緒放大，沖動之下做出錯誤的決策。“

對HR來說，如果遇到了一個剛?cè)肼毦拖腚x職的候選人，一定要在分析清楚他的離職動機后，再決定是否進行挽留，從而進一步溝通處理。如果選擇挽留候選人，最好借助第三方的力量，以客觀中立的立場說服候選人，盡可能多地爭取離職的緩沖時間，再在這段時間內(nèi)進行企業(yè)的自我完善與價值展現(xiàn)，以減少不必要的人員流失。

（為保護候選人隱私，文中方文錫為化名）

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