“金九銀十”又是一年跳槽季,前程無憂旗下精英職業(yè)發(fā)展平臺——無憂精英網針對員工離職進行了一次調研，共有3673人參與，62.8%的受訪者工作年限為2至5年，工作6年以上的占比37.2%。這些受訪者普遍來自一二線城市的大中型企業(yè)，36%的人今年有過離職經歷，調查數(shù)據(jù)顯示的離職原因與受訪者的心態(tài)分析值得企業(yè)深思。

一、職場三年之癢是常態(tài)

在此次調查中，年薪達到10萬以上的受訪者占比71.83%， 28%的受訪者在一年內有過一次跳槽，44.01%的受訪者則在三年左右的時間里經歷過一次離職，在一家公司工作四年以上才離職的占比不到28%。

從員工入職到產生績效基本上需要半年的時間，1-3年正是一個員工熟悉了工作內容、企業(yè)的規(guī)則和文化，最容易為企業(yè)貢獻績效的時刻，員工三年離職是很多企業(yè)無法言說的傷痛。如何在三年這個關鍵時間節(jié)點上保留優(yōu)秀員工，考驗的是所有企業(yè)的管理者。

二、薪酬福利很重要，全面發(fā)展待升級

67.6%的受訪精英認為，離職的出發(fā)點是對現(xiàn)有的薪酬福利不滿意，但仍有32.4%的人在跳槽時并不因為“錢沒給到位”，而是基于個人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的匹配度的統(tǒng)籌思考。優(yōu)厚的薪酬福利在人才選拔時是重要籌碼，但在核心員工的職業(yè)發(fā)展中對人才的保留作用卻優(yōu)勢不再。

很多時候，企業(yè)往往認為提供了更多的薪資福利與晉升渠道給到表現(xiàn)出色的員工，足以凝聚這些員工對企業(yè)的忠誠度，但是事實上最出色的員工往往最先離職，因為他們擁有最多選擇。你能提供的企業(yè)薪資福利，其它企業(yè)也能提供，它們不是萬試萬靈的留人良藥，更多的人文關懷與企業(yè)文化價值的契合有時會起到關鍵作用。

三、職業(yè)發(fā)展要長，通勤交通盼短

除了對薪酬福利的考量，調研數(shù)據(jù)顯示“個人職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸”、“交通問題”是離職的兩大主因。多數(shù)企業(yè)尤其是民營企業(yè)，受限于管理理念和業(yè)務發(fā)展，往往無法幫助員工進行長遠有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。很多優(yōu)秀的員工在職位上得不到提升，在技術上無法提高，逐漸因倦怠與失望而離職。

同時由于城市交通設施不完善與企業(yè)節(jié)約成本搬遷郊區(qū)等原因的影響，員工上下班的交通成本的日益加大，不論是過長的通勤時間，或是堵車造成的遲到都影響員工心態(tài)。普通員工采取的相應的對策有就近選擇雇主，或者更愿意去能接受彈性辦公的公司，甚至自降薪酬。而企業(yè)方則從實際需要出發(fā)，適當調整交通補貼、市區(qū)定點班車安排等問題上酌情解決避免人才流失。

四、新生代重自我感受，管理者要公平有趣

不同于善于抗壓與忍耐的70、80后，目前職場的主力軍90后更關注自我的職場感受。在公司的哪些行為讓人有離職沖動的調查中，“受到不公正對待”、“公司制定愚蠢的規(guī)則”與“工作枯燥毫無樂趣”，三個選項遙遙領先。

隨著越來越多的90后邁入職場成為員工，成為客戶，企業(yè)也要與時俱進，學會與新生代對話共處。工作環(huán)境、規(guī)章制度都需要響應大環(huán)境的變化；在處理很多工作問題和沖突時，也不要依賴老路徑，向年輕人學習解決問題的方法和思路。誰贏得年輕人的心，誰才能夠在這個市場上取勝。

無憂精英網首席職業(yè)發(fā)展顧問趙爭女士表示：離職是職場繞不開的話題，企業(yè)管理者既要清醒地認識到鐵打的公司流水的員工是一種常態(tài)，又不能對員工的離職掉以輕心。首先，企業(yè)要有愿景，只有企業(yè)有發(fā)展，員工才能有空間。其次，員工自身要不斷學習和成長，企業(yè)提供平臺、員工貢獻能力，才能實現(xiàn)雙贏。第三，作為員工的管理者，要有管理方法和同理心，及時處理員工反饋，推廣企業(yè)價值觀和文化，激發(fā)員工創(chuàng)造力，在關鍵人才的保留上，對癥下藥，解決員工的核心需求。

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