全球各地的酒店業(yè)管理者都在一直努力地建立收入管理人才庫(kù)和滿足這些管理人才的需求。這是一項(xiàng)昂貴的事業(yè)。根據(jù)德勤的數(shù)據(jù)，酒店45％的運(yùn)營(yíng)費(fèi)用和33％的收入都用在了人才上，而且由于千禧一代員工隊(duì)伍的不斷壯大，這項(xiàng)人才管理事業(yè)也變得更富有挑戰(zhàn)性。

那么，如何更好地了解、尋找和留住收入管理人才？以下三個(gè)因素是值得酒店考慮的：

1. “千禧一代”不再只是流行語(yǔ)，而是正在成為酒店業(yè)的主要?jiǎng)趧?dòng)力

有數(shù)據(jù)顯示千禧一代已經(jīng)占到美國(guó)所有勞動(dòng)力的三分之一，到2020年更是會(huì)占據(jù)全球勞動(dòng)力的一半以上。這些充滿活力的年輕一代不僅熟悉最新的技術(shù)和工藝，也將會(huì)為酒店業(yè)帶來全新的面貌。

另外，由于酒店收入經(jīng)理的角色通常都由25-35歲年齡段的人來?yè)?dān)任，所以可以預(yù)見千禧一代將很快成為這一職位的主力軍。

因此，我們必須努力地了解他們的需求，為優(yōu)化酒店行業(yè)的收入管理配備最好的人才。

當(dāng)談及職業(yè)表現(xiàn)，千禧一代被普遍認(rèn)為缺乏耐心，他們希望所做的工作能夠馬上在薪水上有所體現(xiàn)。但另一方面他們的訴求依然和其他所有員工的訴求一樣：多樣性、包容性、員工的價(jià)值主張以及更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

我們所有人都以能夠成為更專業(yè)的人士作為自己的發(fā)展目標(biāo)。所以，那些希望鼓勵(lì)千禧一代以及其他所有員工的工作興趣、熱情還有忠誠(chéng)度的酒店經(jīng)營(yíng)者可能需要重新評(píng)估他們的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。比如設(shè)定目標(biāo)、建立人才管理計(jì)劃，提供更多主題性的和功能性的職業(yè)規(guī)劃以及專業(yè)方面的認(rèn)證等等，這些都將有助于激勵(lì)酒店的收入管理團(tuán)隊(duì)和員工。

2. 人才的頻繁流動(dòng)是一個(gè)大問題，但它是可以有效解決的

酒店業(yè)在人才管理方面必須克服的最大障礙之一就是員工的高流失率。不僅僅是千禧一代的員工，所有員工都會(huì)出現(xiàn)這個(gè)問題。美國(guó)勞工部的報(bào)告說，旅游業(yè)和酒店業(yè)是人才流動(dòng)最為頻繁的。這會(huì)導(dǎo)致大量招聘和培訓(xùn)成本的額外投入。德勤發(fā)現(xiàn)，更換員工的成本中有52％會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)力的損失，還有14％是定向和培訓(xùn)的損失。

雖然離職員工大部分是在同行業(yè)的不同工作之間跳換而不是完全地離開行業(yè)，但酒店收入管理部門的問題是沒有足夠的合格人才。針對(duì)這個(gè)問題，酒店應(yīng)該更多地投資于那些即將進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的具備收入管理素質(zhì)的人才。比如與當(dāng)?shù)卮髮W(xué)和相關(guān)的人才機(jī)構(gòu)建立聯(lián)系，向在校學(xué)生提供相應(yīng)的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)等等。酒店在幫助他們加深對(duì)收入管理的理解和興趣的同時(shí)，也對(duì)建立和發(fā)展酒店的新人才庫(kù)創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。

3. 行業(yè)聲譽(yù)——不要讓它對(duì)你產(chǎn)生負(fù)面影響

雖然有很多因素可能導(dǎo)致酒店員工的高流失率，但有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，其中最大的問題在于旅游業(yè)和酒店業(yè)無法提供豐富而長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展前景，包括缺乏對(duì)于額外工作量的補(bǔ)償?shù)刃袠I(yè)負(fù)面因素。

尤其對(duì)于千禧一代的員工來說，他們的離職往往是由于他們覺得自己的投入沒有獲得相應(yīng)的價(jià)值。那么，酒店經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該如何破除這些誤解、吸引和留住合適的人才呢？

首先，要確定目前酒店能夠向員工提供些什么，目標(biāo)是要盡可能地滿足他們對(duì)于自己職業(yè)發(fā)展的預(yù)期，同時(shí)幫助他們?cè)鰪?qiáng)專業(yè)能力。這可能包括進(jìn)一步梳理酒店的組織結(jié)構(gòu)，更透明的流程，或者為所有員工提供一定的工作與生活之間的平衡。

其次還要記住建立和管理人才庫(kù)之間的區(qū)別。酒店的目標(biāo)應(yīng)該是花大部分的時(shí)間來建立自己的人才庫(kù)，尤其是在留住酒店收入管理員工這一方面。

第三，酒店還需要為自己的團(tuán)隊(duì)投資構(gòu)建正確的數(shù)字化工具，并確保所有的員工都能夠進(jìn)一步地?cái)U(kuò)展和深化相關(guān)知識(shí)。

展望未來：在人才培養(yǎng)方面，酒店業(yè)該何去何從？

酒店業(yè)收入管理人才庫(kù)的構(gòu)成正在經(jīng)歷著重大的變化。千禧一代的影響、員工的高流失率以及行業(yè)的整體聲譽(yù)等等都意味著酒店需要調(diào)整戰(zhàn)略來留住最好的員工。

這里的關(guān)鍵就是投資酒店的人才庫(kù)，為他們提供正確的工具，滿足他們的需求，并幫助他們進(jìn)一步地學(xué)習(xí)和創(chuàng)造。

即使先進(jìn)的收入管理解決方案可以幫助酒店的運(yùn)營(yíng)更為順利地運(yùn)行，但酒店要清楚，技術(shù)和人才是相輔相成的。你仍然需要相應(yīng)的人才，比如這些收入管理者們相互的溝通，對(duì)酒店文化的影響以及對(duì)酒店業(yè)務(wù)發(fā)展的貢獻(xiàn)。

本文作者：執(zhí)惠駐德國(guó)辦公室負(fù)責(zé)人_徐黎陽(yáng)

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