原標題：招聘數字化，是糅合多門生意的技術活

文丨智能相對論

作者丨陳選濱

你所在的公司實現了招聘數字化嗎？

“前程無憂、智聯招聘......這些我們公司都在用，應該算是你說的招聘數字化了吧。”一位HR如是對“智能相對論”說道。而她所說對互聯網招聘網站實際上也是目前大部分企業(yè)用得最多的招聘渠道。

這種在網絡招聘平臺、企業(yè)官網、小程序等平臺發(fā)布招聘信息的行為一般被大部分人認為就是招聘數字化。但是，實際上，真正的招聘數字化鏈條遠比這樣的認知要長且深。

據艾媒咨詢發(fā)布的《2021年中國招聘數字化現狀專題研究報告》（以下簡稱：《報告》）顯示，90.0%的受訪招聘企業(yè)表示所處企業(yè)尚未步入招聘數字化階段，其中48.6%仍處于招聘數字化的初始階段，即僅在線上發(fā)布招聘信息。

那么，也就意味著招聘數字化這門技術尚未完全的發(fā)展起來，而對于企業(yè)、招聘平臺而言，這門生意仍有巨大的市場潛力可以挖掘，與目前大部分人所認知的完全不一樣。

“招聘， 是一門藝術”

“很多老板可能會認為，HR不重要，不就是簡單的招人嘛，是個人都能做......可是啊，人力資源這門學科的存在，就說明了招人并沒有想象的那么簡單。對我來說，招聘，就是一門藝術?！蹦迟Y深HR K姐對“智能相對論”說道。

對她來說，招聘這件事情并不是簡單的篩選簡歷然后面試、錄用，其核心在于對人才專業(yè)能力的識別以及與崗位需求的匹配。據她介紹，在她負責的招聘過程中，會對每一位預錄用員工進行一個全面的職業(yè)性格測試，進而再對他進行崗位定級和薪酬設計。

通過這樣的測試來初步評估一個人才的發(fā)展?jié)摿εc發(fā)展方向是正規(guī)面試流程的一個常態(tài)環(huán)節(jié)。目前，很多招聘平臺也同步會為企業(yè)提供專業(yè)的人才測評工具。前程無憂與智鼎咨詢共同打造的智鼎在線就致力于為企業(yè)提供針對不同崗位或用途的整體測評方案。

在當前激烈的市場競爭環(huán)境下，不僅是人才在找企業(yè)，也是企業(yè)在找人才。對于人才的挖掘是招聘的核心，那么，HR就不能只是發(fā)布一下招聘信息，更關鍵還要精準掌握人才的能力與特點，為專業(yè)崗位進行補位。

“招聘其實還有很多工作要做，包括后期的一個培訓、管理和考核，我覺得我們現在大多數的招聘是有些割裂的，不僅僅是招人的工作沒做好，而是招完人之后就好像沒有下文了......”K姐說道。

從人力資源的定位來看，她的觀點不難理解。一般來說，人力資源包括六大模塊，即人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。

在市場反饋上，六大模塊并不協(xié)同，這也使得大部分人認為招聘就是招聘，沒有可延伸的方向以及可操作的空間，導致企業(yè)對招聘數字化的認知并不深，僅停留在淺層的信息化階段。

招聘數字化 能否推進？

這種認知在市場上似乎已成困局，各類相關玩家并沒有跨界的意思，仍在做著自家圈地范圍內的數字化工作。

以Boss直聘和平安知鳥為例。

定位為首家運用AI賦能實現智能匹配招聘的移動平臺，Boss直聘已經成長為中國最大的在線招聘平臺。就業(yè)務模式來說，Boss直聘的專業(yè)能力主要體現在招聘環(huán)節(jié)，平臺技術最顯著的表現也是以智能匹配為企業(yè)與人才提供信息撮合服務。

平安知鳥孵化于平安集團，作為平安智慧城市旗下的智能培訓一體化平臺，其主要還是專注于職業(yè)培訓教育。目前，平安知鳥的技術應用，如千人千面學習推薦、智能做課、智能直播教學、實訓陪練機器人等，也集中運用在培訓領域。

也就說，在人力資源領域，做招聘的只是做招聘，做培訓的只是做培訓，無法在同一個平臺下形成完整的產業(yè)鏈條。這或許將成為大部分企業(yè)推進招聘數字化的一個阻礙，簡單來說，如果一家企業(yè)想要全方位實現招聘數字化，它或許就得同時與兩家以上的平臺達成合作才有可能實現這一目標。

當然，這樣的結論并不是說兩家平臺做得不好，相反，在專業(yè)領域做好專業(yè)的事情，就是值得肯定的。何況對于中國市場而言，目前招聘與培訓也的確被認定為是兩個截然不同的市場。

而這樣的現狀與視角恰恰是我們尋求答案的關鍵——招聘數字化的問題在于人力資源六大模塊的割裂，那么未來是否就在于模塊與模塊之間的整合。因而，“智能相對論”注意到兩個人力資源管理方案服務商Bello倍羅與北森的一體化平臺產品。

Bello倍羅為企業(yè)客戶提供智慧人事一體化平臺，在人才招聘方面可實現智能招聘，全面引入崗位畫像、人崗智能匹配、Ai面試等功能；在員工管理方面，可實現人才數據自動結構化管理；在培訓方面，可借助千人千面智能推薦引擎實現個性化配置學習資源。初步來看，Bello倍羅在招聘、培訓、管理等多方面都做到一站式服務。

北森的思路也大致如此，其產品包括招聘云、假勤云、學習云、測評云、薪酬云、人事云、績效云等等，在多種云端HR軟件的支持下，已經覆蓋了HR業(yè)務全流程。值得注意的是，北森面向招聘環(huán)節(jié)采用的資源運營的模式來實現，即通過整合其他招聘渠道來為企業(yè)客戶提供人才數據，而不是自己去重新做一個招聘渠道。

由此可見，一體化的平臺方案在市場上已然得以驗證，而這也或將成為未來推動招聘數字化的一個常態(tài)模式。一方面依托底層技術為整體產業(yè)鏈提供智能化服務，另一方面則借助生態(tài)運營來拓展模塊服務，比如若能將Boss直聘與平安知鳥的服務整合在同一平臺上，或將大大提高企業(yè)招聘數字化的意愿與價值。

招聘數字化 是個技術活

在這個思路下，整合基本成為了招聘數字化的主格調。那么，這也勢必帶來諸多新的問題，是未來招聘數字化也許會面臨的。

1.整合招聘環(huán)節(jié)是為了什么？

在招聘數字化的全生態(tài)鏈中，技術的應用也會隨之延伸落實到各個環(huán)節(jié)，那么這樣的拓展真正的目的是為了什么？是單純的延伸技術鏈條還是增加企業(yè)的人才服務觸點？對此，我們需要理清數字化對于招聘的多重價值反饋。

簡單舉例，在招聘生態(tài)鏈上，數字化的多重反饋將有利于企業(yè)實現更精準的崗位建模。比如，在招聘過程中，企業(yè)最初招進了什么樣的人才？在后續(xù)的人才培訓中，他又獲得了什么樣的提升？在績效考核中，什么樣的特質是這個崗位最有成長性的？等等，這些依托數字化技術的實時反饋將幫助企業(yè)能更準確的把握特定崗位的專業(yè)人才，遠比傳統(tǒng)模式下的招聘評估更具應用價值。

2.數字化成本是否是企業(yè)可以承擔的范圍？

伴隨著技術的應用和服務鏈條的延伸，招聘的數字化轉型必然面臨更多的成本投入，那么對于企業(yè)而言，額外增加的成本是否可以承擔？這或許將成為企業(yè)推進招聘數字化進程的另一個問題。

要么不需要太多的技術應用，如AI面試、大數據背調、人才測評等，要么不需要太多的服務環(huán)節(jié)，如培訓、績效、管理等其他模塊的數字化，都是企業(yè)在推行招聘數字化進程中可能會遇到的情況。那么，對于人力資源管理服務商而言，拆解一體化平臺解決方案以實現個性化定制及模塊化、標準化服務或將成為未來提高市場競爭力的一大方向。

總而言之，招聘數字化已經是多門生意的整合，不管是從技術應用還是從市場服務的角度來看，這都將成為一門靈泛的技術活，既需要企業(yè)能看到數字化應用背后的多重價值，也需要服務商能提供更符合企業(yè)需求的數字化解決方案。

結語

如今,數字化技術也正全面滲透融入人力資源管理的各個環(huán)節(jié),顛覆傳統(tǒng)的人力資源管理模式。這種顛覆最終也將影響企業(yè)對待人才的思維方式，從根本上重視崗位需求與專業(yè)人才之間的關系。用好人才將成為未來企業(yè)成長的一個關鍵決勝點，那么招聘數字化的市場也將繼續(xù)保持增長，成為市場玩家相互角逐的新賽道。

*本文圖片均來源于網絡

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