與往年相比，今年曬年終獎的公司少了很多，似乎體現(xiàn)出互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的陣陣寒意。好在不論行業(yè)環(huán)境多么差，總會有逆勢增長的公司，“土豪式”年終獎雖然變少了，卻不是沒有。

游戲行業(yè)讓位給了企業(yè)級市場

先是有新聞報道稱騰訊云超過 8000 員工獲得iPhone 11 Pro。接著是1月5日京東數(shù)科在自家年會上宣布在年終獎外再額外獎勵2億+。與騰訊云的“陽光普照”不同，京東數(shù)科大部分獎勵給了科技創(chuàng)新優(yōu)秀項目的成員們，最大項目獎花落雄安新區(qū)“塊數(shù)據(jù)”平臺項目，獎項金額高達3000萬。

今年11月的JDD-2019京東全球科技探索者大會上，智能城市操作系統(tǒng)2.0落地雄安新區(qū)成為最大亮點，最高項目獎與此直接相關(guān)。在智能城市操作系統(tǒng)2.0外，京東數(shù)科已形成一站式金融數(shù)字化解決方案JDD T1、信用卡數(shù)字化運營解決方案以及智能資管科技平臺JT2、物聯(lián)網(wǎng)數(shù)字營銷平臺、數(shù)字農(nóng)牧，并將AI、區(qū)塊鏈等核心技術(shù)產(chǎn)品應(yīng)用化落地產(chǎn)業(yè)。

2018年11月，京東金融宣布品牌升級為京東數(shù)字科技，從金融科技公司升級成基于數(shù)字科技助力產(chǎn)業(yè)數(shù)字化的操作系統(tǒng)。2019年是京東數(shù)科產(chǎn)業(yè)數(shù)字化大發(fā)力的第一年，最高項目獎授予的不是金融科技強相關(guān)業(yè)務(wù)，而是產(chǎn)業(yè)數(shù)字化明星項目，表明其已轉(zhuǎn)型成功。

曾經(jīng)高調(diào)曬年終獎的游戲行業(yè)讓位給to B公司，是互聯(lián)網(wǎng)核心戰(zhàn)場從C到B轉(zhuǎn)變的一個縮影。不論是騰訊云還是京東數(shù)科本質(zhì)上都在做同一件事：通過數(shù)字科技助力傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)數(shù)字化，最終降本增效、轉(zhuǎn)型升級。而從高調(diào)曬出年終獎來看，京東數(shù)科和騰訊云2019年進展不錯，B端市場成為2019年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的一股熱帶暖流。

環(huán)境看似不怎么好，京東數(shù)科們卻依然采取“土豪式年終獎激勵”，體現(xiàn)出一種好的人才觀。

環(huán)境不好企業(yè)人才觀更易搖擺

近年來，科技公司在人才上正面臨不少新的挑戰(zhàn)，普遍問題如下：

1、年輕人成為人才核心群。90后、00后等互聯(lián)網(wǎng)原住民有新的價值理念、話語風格和次元文化，不接受996，討厭畫餅，強調(diào)工作與生活的平衡而不是奮斗優(yōu)先，不愿意被灌輸價值觀……因此很多企業(yè)高管和創(chuàng)業(yè)者都在感慨：年輕人太難管了。

2、高端技術(shù)人才日益稀缺。產(chǎn)業(yè)數(shù)字化浪潮襲來，AI、區(qū)塊鏈和芯片諸多高精尖技術(shù)人才需求越來越強烈，存在人才荒現(xiàn)象，針對此，互聯(lián)網(wǎng)巨頭不只是要通過高價、挖墻角的方式在全球范圍爭搶優(yōu)秀人才，更要通過校企合作等方式加速人才培養(yǎng)。

3、互聯(lián)網(wǎng)進入創(chuàng)新驅(qū)動時代。曾經(jīng)中國互聯(lián)網(wǎng)是C2C，將國外成熟的模式復(fù)制到國內(nèi)。移動互聯(lián)網(wǎng)時代則從C2C過渡到自主創(chuàng)新，許多中國本土創(chuàng)新商業(yè)模式出現(xiàn)，比如移動支付、外賣平臺、直播短視頻等等。下一個十年是產(chǎn)業(yè)數(shù)字化的黃金十年，創(chuàng)新將變得更加重要。這意味著，互聯(lián)網(wǎng)公司理想的用人狀態(tài)是讓人才更多創(chuàng)新，而不是拼命地干、打雞血得干，很多公司激勵從KPI變?yōu)镺KR，鼓勵人才創(chuàng)新，釋放年輕人的潛力。

4、大環(huán)境不好，科技公司面臨增長和利潤的雙重增長壓力，在決策時容易忽視人才建設(shè)。2019年，曾經(jīng)以重視人才著稱的科技行業(yè)特別是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，出現(xiàn)了一些不是很好的用人現(xiàn)象，一方面“優(yōu)化”可能導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才流失；另一方面，在節(jié)衣縮食的預(yù)算規(guī)劃下，很多企業(yè)不再舍得花高價錢招攬英才。

科技公司在人才管理上正面臨著新的挑戰(zhàn)，如果決策者忽視人才戰(zhàn)略，可能會在人才管理上顯得被動，甚至被人才問題掣肘。2020年大環(huán)境可能會更差，科技公司應(yīng)該堅守什么樣的人才觀？

科技公司應(yīng)該堅守什么樣的人才觀？

1、年輕人討厭畫餅！他們更需要看得見的回報，“談錢不傷感情”。

有一家求職網(wǎng)站做過調(diào)研，90后年輕人最反感的職場套路是什么？雞湯灌餅，不喜歡老板灌輸心靈雞湯，不喜歡老板畫餅充饑。年輕人希望一份付出一份收獲，且要實實在在看得見，而優(yōu)秀人才，企業(yè)給他一份他會付出兩份最終給公司創(chuàng)造十份甚至更高價值，這是一個正循環(huán)。

京東數(shù)科是“反畫餅”激勵的典型企業(yè)。2018年年終獎之外是1億，2019年則有2億獎勵，官微文章顯示，京東數(shù)科在最大項目獎花落雄安新區(qū)智能城市項目之外，還有科技創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新、精細化管理等項目獎項，分別由千萬DAU用戶增長項目、鉬星計劃、金融云T1破局等25個項目獲得。

這對員工來說都是實實在在的回報，而且很可能是超預(yù)期的。京東數(shù)科沒有玩陽光普照，付出才有回報，付出越多回報越多，獎勵先進不只是對認真努力付出的回饋，同時可以樹立標桿，讓所有員工知道努力的方向。

2、人才年輕化，要給年輕人“特殊關(guān)照”讓他們更好地施展自己。

互聯(lián)網(wǎng)公司很多都有20來年的歷史，“人才老齡化現(xiàn)象”已出現(xiàn)，中年人占據(jù)核心位置，雖然有豐富的經(jīng)驗、赫赫的戰(zhàn)功和無敵的資歷，然而難免會存在職場老油條這樣的現(xiàn)象，占著位置不干活的“資深”人才每個大企業(yè)應(yīng)該都有，這不只是耗費了企業(yè)資源，同時阻礙了年輕人上升通道，一定程度給公司發(fā)展帶來了負能量，一些科技公司在優(yōu)化中高層，這不是年齡歧視，而是人才更新的正向機制，中年職場人應(yīng)該有憂患意識，京東數(shù)科陳生強對員工說“任何人，只要有一顆年輕的心，一顆創(chuàng)業(yè)的心，一顆敢于不斷突破自我的心，公司就會給予足夠的支持，讓大家有機會發(fā)出最強的光和熱?！蔽矣X得很實在。

科技公司更重要的還是要給年輕人上升空間，通過頂層設(shè)計，不拘一格降人才，不斷發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔優(yōu)秀的年輕人，年輕人難管，對京東數(shù)科來說不是問題，因其有一套針對年輕人的成長體系，“青藤計劃”就是一個很好的實踐。2019年，京東數(shù)科專為核心的年輕人才成立青藤計劃人才池，通過一套內(nèi)部發(fā)現(xiàn)、推薦和選拔機制將核心優(yōu)秀年輕人“存”到池子里，接著在公司和部門層面給這些年輕人提供專門的培養(yǎng)、交流機會，讓他們承擔更多職責，擁有施展自己的舞臺和證明自己的機會，讓大量的優(yōu)秀年輕人才脫穎而出。

北京大學(xué)碩士畢業(yè)的莫雄劍是京東數(shù)科城市計算平臺服務(wù)負責人，最初在微軟亞洲研究院做認知服務(wù)的文字識別技術(shù)研發(fā)，后來加入京東數(shù)科，這是一次“從舒適區(qū)跳到潛力區(qū)”的主動選擇，跟在成熟的公司一眼看得到未來不同，在高速發(fā)展的京東數(shù)科，莫雄劍的未來充滿更多不確定性，同時意味著更大的發(fā)展空間，他成功入選前面提到的“青藤計劃”，參與的智能城市項目是公司戰(zhàn)略重點，也是當下AI大規(guī)模落地的黃金場景。京東數(shù)科給了這個項目組很大的自由度，莫雄劍也被要求承擔更多職責，從寫代碼到不再寫代碼，而是帶團隊，負責管理、組織溝通、促進戰(zhàn)略落地等等，個人實現(xiàn)了橫向發(fā)展，視野更廣，承擔的責任更重，個人也實現(xiàn)了快速成長。

中央財經(jīng)大學(xué)畢業(yè)的陳云禾出生于92年，也是“青藤計劃”成員。陳云禾在兩年半前加入數(shù)科，初期一年多都負責京東白條風控數(shù)據(jù)監(jiān)控，在常規(guī)簡單重復(fù)的工作中不設(shè)限，將簡單的東西做出花來，就有白條獲客路徑分析，將白條內(nèi)部資源轉(zhuǎn)化的數(shù)據(jù)搭建起來，最后被用于白條獲客營銷，不只是直接增加了白條獲客量，同時成為一個營銷平臺催生了白條聯(lián)營等創(chuàng)新項目，給公司創(chuàng)造了超出預(yù)期的價值，干出成績后先后得到兩次晉升，第二次是破格跨級晉升。

陳云禾在職責范圍外做更多事情放在一些公司可能會被視作是越俎代庖，突破自己的工作半徑，然而這在京東數(shù)科是被鼓勵的，領(lǐng)導(dǎo)不只是給他很大空間，甚至幫他協(xié)調(diào)外部資源，放手讓他去干，干出成績就晉升提拔，京東自上而下都是給年輕人空間，讓年輕人可以施展自己。

截至2019年，京東數(shù)字科技集團“青藤計劃”已經(jīng)讓85后總監(jiān)數(shù)量翻番，90后經(jīng)理數(shù)量翻了三倍，七成以上來自內(nèi)部晉升。在2019年當年，青藤人才晉升比例達到81%。

3、得人才者得天下，科技公司一定要堅持這一根本認知。

世界上的偉大公司無不重視人才，廣納賢才的同時給人才成長的土壤、展示的舞臺和創(chuàng)新的環(huán)境?？萍籍a(chǎn)業(yè)是智力密集型行業(yè)，人才更是根本的根本。

不同時代有不同的用人之道，但第一點都是以人為本。日本80、90年代崛起了大量的高科技公司，背后與人才的終身雇傭制有關(guān)。互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展與健全的期權(quán)激勵制度有密切關(guān)系，頭部科技巨頭無不以重視人才著稱。不論什么時代，科技產(chǎn)業(yè)的基礎(chǔ)都是人才，這絕對不會變。

京東數(shù)科一直都將人才視作其戰(zhàn)略的基座，其希望通過數(shù)字科技操作系統(tǒng)賦能產(chǎn)業(yè)改變世界，但深知離開人才一切都是空談，京東數(shù)科CEO陳生強在年會上說：“改變世界的不僅是科技，更是科技背后的這些技術(shù)人才。技術(shù)創(chuàng)新，永無止境，他們的存在，才讓現(xiàn)在更接近我們所期待的未來。”

4、大環(huán)境不好，對科技企業(yè)來說是人才戰(zhàn)略布局的絕佳機遇。

陳生強說，在一個安穩(wěn)的環(huán)境里，要出現(xiàn)英雄，很難，而在那些風起云涌的時代，往往群雄輩出，無數(shù)的豪杰青史留名，這跟中國古話“亂世出英雄”應(yīng)該是相通的。亂世機遇和挑戰(zhàn)并存，環(huán)境變化就可以亂中取勢，有才華的人更容易嶄露頭角。

今天科技行業(yè)正逢“亂世”，優(yōu)秀的人才更具施展自己的機會。對于科技企業(yè)來說，“天晴修屋頂”在人才上抓住大環(huán)境的不確定進行戰(zhàn)略布局就可以得到未來發(fā)展的確定性。

一方面，一些公司主動或者被動不自覺地不再那么重視人才，甚至不自知，導(dǎo)致優(yōu)秀人才加速流向?qū)κ謶驯?。另一方面，競爭激烈、增長變難，給發(fā)現(xiàn)、考驗和錘煉人才提供了更多可能。

京東數(shù)科重視人才不只是一句空話，陳生強曾說京東數(shù)科給人才好的發(fā)展土壤，給人才提供更多施展才華的舞臺，讓每一個員工的成長和成功，都能得到相應(yīng)的回報?，F(xiàn)在看來京東數(shù)科確實做到了。產(chǎn)業(yè)數(shù)字化時代，人才將成為產(chǎn)業(yè)數(shù)字化巨頭競爭的關(guān)鍵，京東數(shù)科無憂。

大環(huán)境不好時企業(yè)更要苦練基本功，人才是企業(yè)最最最基本的基本功。企業(yè)要想扛過寒冬并成為市場收割者，就要重視人才戰(zhàn)略布局，做好人才特別是年輕人才的儲備、培養(yǎng)和激勵。

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