“21世紀(jì)最重要的是人才”，是很多企業(yè)管理者經(jīng)常掛在嘴邊的話(huà)，但真正將HR當(dāng)做核心戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的企業(yè)并不多?？陬^上的戰(zhàn)略部門(mén)，實(shí)際上的支持部門(mén)，是很多HR專(zhuān)業(yè)人士面臨的尷尬。

最近，在一家大型多元化集團(tuán)做了多年HR負(fù)責(zé)人的于博，發(fā)現(xiàn)自己的工作越來(lái)越有意思了。從HR總經(jīng)理到“設(shè)計(jì)師”，于博正在經(jīng)歷一場(chǎng)HR的價(jià)值重塑，這一切都是因?yàn)楣疽粓?chǎng)自上而下的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

左腦VS右腦，當(dāng)流程控制遇見(jiàn)開(kāi)放包容

于博是武漢當(dāng)代集團(tuán)的人力資源總監(jiān)，雖是民營(yíng)企業(yè)，但他的擔(dān)子不輕。當(dāng)代集團(tuán)是湖北省最大的民營(yíng)企業(yè)之一，2018年?duì)I業(yè)收入超過(guò)900億元，在全球擁有3萬(wàn)多名員工。

與一般生態(tài)型企業(yè)不同的是，當(dāng)代集團(tuán)的多元化業(yè)務(wù)跨度極大，不是圍繞一條主線的1+N模式，而是多中心分布，集團(tuán)主業(yè)務(wù)分為生物醫(yī)藥、文化、旅游/地產(chǎn)、金融四大板塊。

每個(gè)板塊都有上市公司：既有占全國(guó)2/3麻醉藥市場(chǎng)份額的人福醫(yī)藥、獨(dú)攬了西甲在中國(guó)區(qū)轉(zhuǎn)播權(quán)的當(dāng)代明誠(chéng)，也有旅游行業(yè)上市公司三特索道。此外，當(dāng)代集團(tuán)在教育、地產(chǎn)等業(yè)務(wù)板塊也布局多年。

跨區(qū)域、多業(yè)態(tài)、國(guó)際化，是當(dāng)代集團(tuán)人力資源管理獨(dú)有的挑戰(zhàn)。大學(xué)老師、醫(yī)藥代表、西甲球員經(jīng)紀(jì)人……當(dāng)代集團(tuán)匯聚了各行各業(yè)人同在一家公司上班。如何用一套統(tǒng)一的人力資源治理方案，高效管理人才？

“對(duì)于醫(yī)藥企業(yè)，有非常嚴(yán)格的制程管理。而當(dāng)代明誠(chéng)這樣的文化體育業(yè)務(wù)又有非?？岬淖闱蚪?jīng)濟(jì)。所以我們經(jīng)常左腦在想規(guī)范，在想流程，在想控制點(diǎn)。右腦就得去想，要包容、要開(kāi)放，要給員工創(chuàng)新的空間?！庇诓┍硎?。

更重要的，由于各個(gè)子公司HR部門(mén)都有不同的報(bào)表和IT系統(tǒng)，導(dǎo)致管理層對(duì)整體人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不能實(shí)時(shí)掌控。某個(gè)子公司的員工學(xué)歷占比是怎樣的？某一類(lèi)核心人才在各個(gè)分公司的分布情況如何？都需要手工搜集整理。

“人力資源部每年要花很長(zhǎng)時(shí)間做人才盤(pán)點(diǎn)。只能通過(guò)人工的方式，挨個(gè)公司去做數(shù)據(jù)搜集，這個(gè)過(guò)程可能就要花兩三個(gè)月。等統(tǒng)計(jì)報(bào)告出來(lái)，數(shù)據(jù)已經(jīng)不準(zhǔn)確了，是三個(gè)月之前的數(shù)據(jù)了?！庇诓┱J(rèn)為，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)性直接決定了人力資源決策的準(zhǔn)確性。

當(dāng)代集團(tuán)人力資源總監(jiān)于博

不僅如此，當(dāng)90后、95后逐漸成為職場(chǎng)主力，當(dāng)代集團(tuán)也遇到所有企業(yè)共同面臨的挑戰(zhàn)：

第一，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，員工不再接受同質(zhì)化的信息，企業(yè)輸出的信息越來(lái)越成為員工知識(shí)體系中間的一部分，這也讓企業(yè)越來(lái)越不了解員工?！敖M織變得越來(lái)越細(xì)胞化，組織邊界變得越來(lái)越模糊。企業(yè)中人和人的交流很難像原來(lái)的科層制管理模式下，一層一層地去溝通?！?/p>

第二，員工行為變得越來(lái)越個(gè)性化，員工越來(lái)越需要受到尊重。于博表示，“像當(dāng)代明誠(chéng)這樣的子公司，可能很多員工他并不能完全接受你的想法，他可能覺(jué)得來(lái)到你這個(gè)企業(yè)是因?yàn)楸容^酷?！?/p>

于博越來(lái)越意識(shí)到，當(dāng)原有的HR管理模式遇到瓶頸，需要借助外部一個(gè)撬動(dòng)創(chuàng)新的支點(diǎn)，這個(gè)支點(diǎn)就是IT技術(shù)。于博希望能夠找到一種新的治理模式，打破傳統(tǒng)的HR管理流程，兼顧不同業(yè)務(wù)板塊的需求。

當(dāng)HR遇到IT，如何拿來(lái)世界500強(qiáng)的領(lǐng)先經(jīng)驗(yàn)

作為首批參與當(dāng)代集團(tuán)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心業(yè)務(wù)，HR部門(mén)上線了知名企業(yè)級(jí)管理解決方案提供商SAP的SuccessFactors（下文簡(jiǎn)稱(chēng)SF）項(xiàng)目。

SF是SAP面向現(xiàn)代人力資源管理的SaaS云服務(wù)，其不僅覆蓋了員工從入職到退休的整個(gè)職業(yè)生涯周期管理，還內(nèi)置了源自世界500強(qiáng)企業(yè)的大量能力素質(zhì)模型領(lǐng)先實(shí)踐。雖然初期當(dāng)代集團(tuán)只上線了“員工體驗(yàn)中心”一個(gè)功能模塊，但由此帶來(lái)的改變卻非常顯著。

于博認(rèn)為，SF帶來(lái)的價(jià)值首當(dāng)其沖的就是對(duì)人力資源基礎(chǔ)信息的集成和實(shí)時(shí)管理?！暗谝?，SF對(duì)于整個(gè)集團(tuán)的人力資源，是一個(gè)數(shù)據(jù)平臺(tái)和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)的倉(cāng)庫(kù)，這個(gè)非常關(guān)鍵。當(dāng)代集團(tuán)業(yè)務(wù)太多元，人員分散比較厲害，因此我們必須選擇一款穩(wěn)定性、開(kāi)放性和在全球的標(biāo)準(zhǔn)化很高的產(chǎn)品?！?

比如，此前當(dāng)代集團(tuán)各個(gè)子公司對(duì)員工屬性的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，“大學(xué)”、“本科”各種學(xué)歷描述參差不齊，SF上線后，對(duì)員工字段屬性進(jìn)行了規(guī)范化梳理，讓各個(gè)子公司的數(shù)據(jù)報(bào)表能夠統(tǒng)一化、標(biāo)準(zhǔn)化管理。

“其次，SF是我們所有管理團(tuán)隊(duì)的一個(gè)駕駛艙。不管是員工績(jī)效考評(píng)還是外部合作伙伴對(duì)我們的反饋，都不再是憑印象、拍腦袋做決策，一切都有數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)?！?/p>

根據(jù)當(dāng)代集團(tuán)業(yè)務(wù)特點(diǎn)，SAP為其量身定制了人力資源管理的數(shù)據(jù)維度體系，并在細(xì)分領(lǐng)域不斷細(xì)化數(shù)據(jù)屬性。在SF的幫助下，當(dāng)代集團(tuán)建立了多達(dá)120個(gè)員工信息字段屬性，打通了100+個(gè)員工相關(guān)的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)報(bào)表。從此，人才統(tǒng)計(jì)告別了人工填報(bào)時(shí)代，通過(guò)數(shù)據(jù)報(bào)表一鍵導(dǎo)入，管理層即可看到各類(lèi)可視化人才分析圖表，根據(jù)實(shí)時(shí)的人才狀況作出更精準(zhǔn)的決策。

“第三，SF是一種溝通和連接的工具。未來(lái)將融入到我們所有管理的重要節(jié)點(diǎn)中去。” 于博認(rèn)為，目前針對(duì)HR專(zhuān)用的專(zhuān)業(yè)SaaS云服務(wù)不多，但SF最打動(dòng)他的在于兩大核心價(jià)值。

一方面，SF一套系統(tǒng)就能支撐不同業(yè)態(tài)的HR治理模式。既有需要嚴(yán)謹(jǐn)管理的金融、醫(yī)藥板塊，也適用于高度個(gè)性化的文娛、體育板塊。

另一方面，全球500強(qiáng)中有259家企業(yè)的總部或分公司、子公司都在使用SF，國(guó)內(nèi)包括中石化、國(guó)家電網(wǎng)等大型企業(yè)都是SF的用戶(hù)。SF不僅是一個(gè)HR云服務(wù)平臺(tái)，還匯聚了豐富的企業(yè)最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，其內(nèi)置有19500多個(gè)HR要素，包括500多個(gè)獨(dú)特的KPI指標(biāo)，和大量員工最常使用的應(yīng)用流程模板，可供企業(yè)免費(fèi)使用，開(kāi)箱即用。企業(yè)把不同領(lǐng)域領(lǐng)先企業(yè)的HR管理經(jīng)驗(yàn)直接拿來(lái)用。

“中國(guó)絕大部分企業(yè)的人力資源管理，還處在一個(gè)‘?huà)胗變浩凇?。?dāng)代集團(tuán)的人力資源管理也正在成長(zhǎng)中、問(wèn)題很多，但好處是始終處在不斷學(xué)習(xí)、不斷改正的狀態(tài)?！?于博認(rèn)為，SF的上線，給了當(dāng)代集團(tuán)一個(gè)很好的契機(jī)，相當(dāng)于站在世界500強(qiáng)HRD的肩膀上。

SF另一個(gè)關(guān)鍵價(jià)值是跨組織、跨板塊地挖掘人才。當(dāng)代集團(tuán)多元化業(yè)務(wù)融合的趨勢(shì)明顯，比如面對(duì)當(dāng)代地產(chǎn)旗下高檔樓盤(pán)的客戶(hù)，當(dāng)代教育、當(dāng)代金融板塊業(yè)務(wù)可以聯(lián)動(dòng)提供幼兒園、金融服務(wù)等配套服務(wù)，由此催生了一大批跨界人才合作的需求。

于博表示，“當(dāng)代集團(tuán)30多年發(fā)展中最看重的是人才，而HR最核心的是對(duì)人才的發(fā)掘。當(dāng)代集團(tuán)并不是一個(gè)傳統(tǒng)的家族傳承模式，第一代領(lǐng)軍人物和第二代之間沒(méi)有血緣關(guān)系?！?/p>

于博介紹，當(dāng)代集團(tuán)在人才挖掘方面秉承了三個(gè)原則：

第一，領(lǐng)軍人物一定來(lái)自一線，一定經(jīng)歷過(guò)炮火；

第二，通過(guò)設(shè)置試錯(cuò)機(jī)制，不限制死方向，給優(yōu)秀人才空間和平臺(tái)去大膽嘗試；

第三，通過(guò)輪崗和臨時(shí)項(xiàng)目小組等形式，在解決實(shí)際問(wèn)題的過(guò)程中挖掘人才。

在人才挖掘過(guò)程中，SF可以幫助管理者突破傳統(tǒng)人力管理流程，快速在集團(tuán)內(nèi)部尋找優(yōu)秀人才，培養(yǎng)人才梯隊(duì)，包括核心板塊的領(lǐng)軍人物。

SF提供了一個(gè)反映人才實(shí)時(shí)狀態(tài)的“數(shù)字化鏡像”，成為企業(yè)人才挖掘的平臺(tái)。

從HR變身員工體驗(yàn)設(shè)計(jì)師

初期，當(dāng)代集團(tuán)先上線了SF當(dāng)中的“員工體驗(yàn)中心”功能模塊，包括員工檔案自主管理、人事流程自助、請(qǐng)假自助、匯報(bào)關(guān)系及組織架構(gòu)查詢(xún)、部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)及崗位說(shuō)明書(shū)查詢(xún)等功能。后續(xù)，SF項(xiàng)目還將逐步為當(dāng)代集團(tuán)接入培訓(xùn)入口、個(gè)人薪酬查詢(xún)、考勤管理、企業(yè)門(mén)戶(hù)、自主報(bào)銷(xiāo)等眾多HR流程。

SF平臺(tái)的引入，給了于博和團(tuán)隊(duì)全新的視角，重新審視自己從事了多年的HR職業(yè)。

“以往企業(yè)總認(rèn)為HR管理軟件是給HR和管理者使用的，但其實(shí)這是一個(gè)誤區(qū)。SF連接了企業(yè)最重要的資產(chǎn)——人力資源，它其實(shí)是一個(gè)面向所有員工的員工體驗(yàn)中心。企業(yè)每一個(gè)員工，包括HR，都可以把自己的想法加進(jìn)來(lái)，成為一個(gè)員工體驗(yàn)設(shè)計(jì)師?！庇诓┍硎?。

員工體驗(yàn)到底是什么？對(duì)于當(dāng)代集團(tuán)，這種員工體驗(yàn)對(duì)于組織形態(tài)和管理模式的進(jìn)化有什么價(jià)值？于博思考了很長(zhǎng)時(shí)間。他認(rèn)為，員工體驗(yàn)不是一句空泛的口號(hào)，而是企業(yè)中絕大部分員工內(nèi)心都會(huì)認(rèn)可的一個(gè)大方向，一種共識(shí)。有了這種共識(shí)，即使一個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)再多元再分散，員工體驗(yàn)也是統(tǒng)一的。

“當(dāng)代集團(tuán)更多還是偏向?qū)崢I(yè)制造和實(shí)業(yè)生產(chǎn)、實(shí)業(yè)銷(xiāo)售，實(shí)業(yè)服務(wù)，在用戶(hù)體驗(yàn)上，我們還要強(qiáng)調(diào)一個(gè)有序，必須得有方向。否則我們就會(huì)變成一個(gè)混亂無(wú)章，然后有各個(gè)多頭方向，最后你無(wú)法做到統(tǒng)一?！?/p>

于博將員工體驗(yàn)劃分為三個(gè)圈層：

第一個(gè)圈層是企業(yè)對(duì)自身的自我認(rèn)知，這與企業(yè)文化密切相關(guān)；

第二個(gè)圈層是團(tuán)隊(duì)體驗(yàn)，這種體驗(yàn)不是HR或管理者主觀想象的，需要HR和IT部門(mén)一起去挖掘、梳理不同團(tuán)隊(duì)的共性；

第三個(gè)圈層是組織體驗(yàn)?！敖M織是有溫度的，組織有時(shí)候也是殘酷的，組織有時(shí)候是規(guī)則的制定者，有時(shí)候也是規(guī)則的破壞者。不同的組織、不同的生態(tài)伙伴有不同的基因，有自己獨(dú)特的屬性，必須尊重它。比如人福醫(yī)藥和當(dāng)代明誠(chéng)在組織體驗(yàn)上肯定是截然不同的?！?/p>

于博認(rèn)為，這三個(gè)圈層在多元化企業(yè)的HR業(yè)務(wù)邏輯設(shè)計(jì)中，是環(huán)環(huán)相扣的。

SF為打造統(tǒng)一的員工體驗(yàn)提供了抓手。比如團(tuán)隊(duì)體驗(yàn)方面，新入職的員工最關(guān)心的就是自己所在的團(tuán)隊(duì)架構(gòu)和匯報(bào)關(guān)系是什么樣子。登錄SF系統(tǒng)，就能看到一個(gè)清爽的匯報(bào)關(guān)系結(jié)構(gòu)圖。點(diǎn)擊同事的基本信息標(biāo)簽，不僅可以快速了解他的職業(yè)專(zhuān)長(zhǎng)，連愛(ài)好、星座都一目了然。SF相當(dāng)于為團(tuán)隊(duì)體驗(yàn)打造了一個(gè)數(shù)字化的、可供精準(zhǔn)分析的鏡像體系。

對(duì)于HR行業(yè)未來(lái)的趨勢(shì)，于博認(rèn)為科技的助力將徹底改變企業(yè)內(nèi)人與人溝通方式，顛覆企業(yè)的管理模式?！翱赡苋肆Y源未來(lái)絕大部分的創(chuàng)新點(diǎn)，都來(lái)自于IT對(duì)于所有員工行為的一個(gè)感知?？梢园凑詹煌膯T工不同的個(gè)人畫(huà)像去推送不同的東西。這一切，如果沒(méi)有IT是無(wú)法想象的?！?/p>

結(jié)語(yǔ)

數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅是顯露在外的IT技術(shù)與業(yè)務(wù)的融合，更深層次一定表現(xiàn)為企業(yè)組織架構(gòu)的變革。變革的成功與否取決于人力資源管理如何借助新技術(shù)，從支持部門(mén)升級(jí)為企業(yè)人才戰(zhàn)略的“大腦”。

畢竟，企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)力還是人。從“管人才”到“懂人才”，新技術(shù)正在推動(dòng)企業(yè)人力資源管理走向“智能+HR”。

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