在硅谷，由于互聯(lián)網發(fā)展迅猛，科技公司收到的求職簡歷越來越多。據統(tǒng)計，光谷歌一家每年收到的簡歷就超過100萬份。

面對海量的求職者簡歷，不少科技公司都開始用機器篩選替代HR人工篩選。其中，亞馬遜就曾利用AI給簡歷打分，減少HR的工作。不過AI程序在投入使用一年后，亞馬遜高層就宣布關停這一項目。本是一件提高效率的事，為什么會停止呢？

原來，在AI程序給求職者簡歷打分的結果中，男性的分數(shù)明顯高于女性，它在分析簡歷時，會識別暗示應聘者性別的關鍵詞，比如“女子學?！暗?，再通過這些關鍵詞預測應聘者的性別，并且降低女性應聘者簡歷評分。

之所以會出現(xiàn)這種情況，是因為AI程序分析的數(shù)據源是亞馬遜過去10年內收到的所有簡歷。而在這些簡歷中，男性申請者偏多，再加上理工科本來就以男性為主，所以最終的結果也是男性錄取比例更高。由此，AI程序通過深度學習形成了一種認知：男性應聘者比女性更為優(yōu)秀。這也就造成了AI給男性應聘者簡歷分數(shù)更高。

后來，亞馬遜的工程師發(fā)現(xiàn)這個漏洞并修改了AI算法，不再通過檢索關鍵詞來推斷應聘者的性別。不過這還是沒能解決實際問題，AI已經形成了這種認知，不能保證AI不會通過其他方法推斷性別，迫不得已下，亞馬遜選擇了關停這一項目。

硅谷的性別歧視

相比于AI的“性別歧視“，硅谷的科技公司在性別歧視方面的問題更為嚴重。2017年初，美國勞工部起訴甲骨文給白人男性的工資高于其他人。同年3月，Uber女員工盧克斯發(fā)博文稱自己在公司工作期間受到種種無禮行為以及性別歧視。在博客中，她寫道：

“在我任職的期間，我看到了各種丑惡的現(xiàn)象：員工爭權奪利，實習生每周工作100多個小時，但是只得到了40個小時的報酬，女性員工經常遭到歧視，跨性別員工群體更是不受待見。”

此前Uber創(chuàng)始人卡蘭尼克被“永久休假“之后，Uber便開始尋找新的CEO，在這個過程中分別被6位經驗豐富的女性高管拒絕，原因主要是Uber內部嚴重的性別歧視和性騷擾問題。

不光是Uber，連蟬聯(lián)全球最佳雇主的谷歌也曾在去年被勞工部指控歧視女性員工，并且存在“系統(tǒng)性薪酬差異“。

實際上， 硅谷的性別歧視問題早在2013年就被指出。當時，F(xiàn)acebook的首席運營官謝麗爾.桑德伯格公開表示：女性在科技行業(yè)的困境以及性別差異越來越大，科技行業(yè)的女性人數(shù)正在下降。

此后，非裔民權運動領袖杰西.杰克遜也舉行了一場社交媒體倡議活動，呼吁硅谷公司提供更多有關員工的構成信息，從而維護女性群體的合法權益。

也正是迫于輿論壓力，蘋果，谷歌，亞馬遜等十幾家硅谷科技公司在2014年首次公開了公司員工的性別比例。當時顯示的數(shù)據表明，所有科技公司的女性員工數(shù)量都明顯少于男性。其中，蘋果、谷歌和亞馬遜這三家公司的女性員工比例分別為30%、30%和37%。

而在企業(yè)高管方面，女性比例更少。蘋果、谷歌和亞馬遜高管中女性占比分別為28%、21%和25%，均低于30%。

面對性別比例失衡的問題，硅谷的科技公司也采取了一些措施。在2014年的時候，硅谷的33家科技公司簽署了一項承諾，表示將使得員工的構成更加多元化。2015年3月，蘋果公司承諾提供5000萬美元，用于改善婦女和少數(shù)族裔進入科技領域的渠道。

隨后，谷歌也表示將員工多元化的年度預算增加到1.5億美元。然而，2018年6月15日，谷歌發(fā)布了關于公司雇員多樣性的報告，其中公司全球范圍內的女性員工占比30.9%，相比于2017年基本沒有變化。

由此可見，即便硅谷科技公司在性別歧視問題上嘗試做出努力，但還是收效甚微。

中國同樣存在

“性別歧視”問題不僅僅存在于硅谷，中國科技巨頭同樣有類似的現(xiàn)象。比如百度在2017年3月的招聘內容中直接要求應聘者必須為男性，后來百度澄清說這只是一則孤例，并不符合百度的價值觀。同樣的，騰訊在去年3月份發(fā)布的一則體育內容編輯招聘廣告中明確要求能夠倒班的男性。

雖然馬云曾在多個場合強調阿里巴巴的包容性，但阿里在2015年的一則程序員鼓勵師招聘廣告中希望應聘者擁有如日本成人電影女星蒼井空那樣的身材，這則消息報道出來后，被女權主義者指責，阿里方面立即刪除了該內容。此外，在2018年1月阿里巴巴發(fā)布的“餐飲運營支持專家”的招聘啟事中，也指明男士優(yōu)先。

以上的事件都表明中國科技巨頭偶爾也有不尊重女性的問題。面對這樣的問題，當時阿里和騰訊等公司都表明了自己的態(tài)度，阿里方面表示將會進行更嚴格的審查，確保在招聘廣告上遵循職場男女平等的原則。而騰訊則對此道歉，并表示：

我們對這些事件的發(fā)生感到遺憾，我們將迅速采取行動，確保這些事件不再發(fā)生。

中國科技巨頭“犯錯”更多是無意識或者說潛意識的，很多工種有工作能力要求，進而形成性別要求，比如一家煤礦、一個海上鉆井平臺或者汽車制造廠，要求男性員工，在所有人看來都沒任何問題，也不會受到女權主義者指責，科技公司則是看上去應該適合所有人的。

好消息是，在員工性別構成方面，中國科技行業(yè)明顯比硅谷更健康。在BOSS直聘發(fā)布的《2018中國性別薪酬差異洞察》報告中顯示：在科技創(chuàng)新行業(yè)，女性從業(yè)者的比例逐年上升，2018年互聯(lián)網行業(yè)的女性比例上升至45.4%。

而在公司層面，阿里巴巴表現(xiàn)最為健康。阿里巴巴員工股有47%左右的女性，在阿里高管團隊中，女性占到三分之一，而實際阿里在創(chuàng)立之初，創(chuàng)始人的女性就占到了三分之一。阿里是高管中女性比例最高的公司。

此外中國互聯(lián)網公司也在出現(xiàn)越來越多的女性高管，比如攜程CEO孫潔，滴滴總裁柳青。

如何尊重女性

只有防止上述的性別歧視問題，我們才能在職場中表現(xiàn)出對女性的尊重。長期來說，科技公司該采取哪些措施呢？羅超頻道認為至少要做到以下幾點：

1. 要從制度上杜絕性別歧視。

需要在公司的制度中明確寫出拒絕性別歧視，并且對潛在誘發(fā)性別歧視的工作場景進行規(guī)范。比如HR不能直接在招聘啟事里面標注只要男性；再比如不應該有程序員鼓勵師這樣的炒作噱頭；在年會上邀請日本女優(yōu)的做法也不值得鼓勵。對于一些有爭議的行為要杜絕，比如性騷擾行為，性賄賂行為，潛規(guī)則行為。

2、用行動和言論來鼓勵女性。

科技公司可以采取一些行動來表達對女性的支持，比如阿里巴巴每年都會舉辦“女性創(chuàng)作者大會”，馬云親自站臺；再比如在阿里巴巴最具權勢的決策組織“合伙人”中，女性占到三分之一，在18年前成立時，創(chuàng)始人中也有三分之一的女性；馬云多次強調女性力量：“我相信本世紀女性真正能夠成為推動社會政治、文化、經濟進步的主要力量?！彼踔琳J為，“男人會把公司越做越大，女人會把公司越做越好”，因為“女性更傾向于為別人考慮，把美好的事物帶給別人，讓別人更快樂，這是本世紀做好企業(yè)更重要的條件?！?/p>

3、應該尊重女性的差異特征。

男女平等不代表男女一樣，女性和男性有所不同，在制度上需要考慮女性特有的權益。大部分女性都需要生孩子，而科技公司至少需要考慮女性的產假福利，有條件的公司還可以設置母親哺乳區(qū)，這一點百度等公司做得比較到位；有的公司會提供“大姨媽”假，讓女性員工在生理期得到更好的休息；還有三八婦女節(jié)、三七女生節(jié)這樣的節(jié)日，也是企業(yè)表達對女性尊重的良好時機。

4、保證員工男女比例平衡。

實際上，美國科技公司男女比例失衡主要還在于男女理工科教育的失衡，據美國國家教育統(tǒng)計中心的數(shù)據顯示：2015年美國大學計算機專業(yè)的畢業(yè)生中，女性占比僅為18%。

羅超頻道認為：公司中出現(xiàn)的性別歧視問題也是影響女性選擇計算機專業(yè)的參考要素之一。也就是說，科技公司越不尊重女性，科技公司給女性機會越少，科技公司出現(xiàn)性別歧視負面越多，該行業(yè)在女性的認知中就越差，就會有更少的女性選擇計算機等專業(yè)，這是惡性循環(huán)。

科技公司要做的并一定是要保證男女比例的絕對一致，但是一定要維持在一個健康的范圍。比如國內的阿里巴巴女性比例維持在47%左右，看上去就十分健康。

為了維持健康的男女比例，科技公司可以做的有很多，比如在面試的申請表格上，不再表明性別，同時在工作面試的時候去掉與性別有關和非包容性的語言。再比如有意提拔女性成為高管。

當然，不管是硅谷，還是國內的科技公司，尊重女性都不等于要女性優(yōu)先，否則這對男性員工來說同樣是一種不公平。不論是男性女性，都應該在給公司創(chuàng)造價值時公平較量，真正做到平等競爭。

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