原標(biāo)題：年輕崇拜VS中年危機，35歲職場人如何優(yōu)雅地跳槽？

不知從何時開始，年輕即是正義，成為當(dāng)今職場輿論的“政治正確”，尤其在科技行業(yè)，普遍將員工平均年齡低視作一種炫耀資本，馬化騰那句“你什么都沒錯，你只是老了”，更是被不少自詡為時髦的公司奉為圭臬。

這種突如其來的“年輕崇拜”，讓不少職場人的“中年危機”在35歲左右提前來臨。對他們來說，這道永遠(yuǎn)無法逾越的“生理門檻”，意味著：投簡歷時會遇到“年齡不符合要求”，運氣不好的話，甚至有被公司清退的危險。

當(dāng)然了，對于真正自律上進的職場人，35歲肯定不會如此不堪，他們也不屑于被大眾輿論所裹挾——但必須承認(rèn)，面對那些靈感豐富，體力充沛，毫無負(fù)擔(dān)的年輕員工，當(dāng)你步入35歲的年紀(jì)，的確意味著周圍的人不會再將你的沖動視作熱血，不會再以包容心態(tài)原諒你的無知，也很少再將你的失敗視作成功之母。

35歲也同時意味著：你今后的任何一次職場轉(zhuǎn)折，都必須深思熟慮，在這個年紀(jì)跳槽，試錯成本要比年輕人大很多——大多數(shù)時候，甚至不允許你犯大錯。

我身邊就有一些35歲左右的朋友：在工作中，他們已經(jīng)做到一定級別（比如媒體主編或公關(guān)總監(jiān)），年薪30萬左右，經(jīng)驗，能力，人脈，都有，但升職和加薪的空間都已受限，職業(yè)天花板觸手可及；在生活中，房貸，老人，孩子，他們也都有，責(zé)任逐漸與年齡協(xié)同增長，如影隨形——職場身份與家庭身份摻雜在一起，就換來了眼前的困境：他們一半是欲望，一半是焦慮，不安于工作現(xiàn)狀，對跳槽躍躍欲試，卻因年齡背后的責(zé)任變得謹(jǐn)小慎微，進退維谷。

這讓我想到，一些獵頭朋友經(jīng)常在朋友圈感嘆：35歲職場人的真正約束不是能力本身，而是對職業(yè)生涯規(guī)劃的迫切性要比年輕人高許多。這種感嘆似乎已在整個招聘市場形成共識，上個周末，我去參加了一場獵聘舉辦的獵頭見面會，他們在上午特設(shè)了“35歲高端人才專場”，一批頂尖獵頭為35歲職場人現(xiàn)場提供職業(yè)咨詢，并基于個人經(jīng)驗和優(yōu)勢引薦崗位。

我聽了大概兩個小時獵頭與職場人的對話，最深感觸就是：年輕很美好，但只要你真正身懷絕技，且懂得如何提升自己的職場身價，35歲就遠(yuǎn)遠(yuǎn)談不上英雄遲暮，更不是所謂職場“生死線”。

從60到90分的躍升

之前聽到過一個說法：如果將職場身價滿分設(shè)為100，那么與一個人在其他領(lǐng)域的能力進化大抵相似（比如學(xué)棋），從0到60分很容易，智識正常，勤奮努力的人皆可達到；從60到90分就需要不斷自我精進的勇氣，以及外力的幫襯；從90到100分則需要能力，經(jīng)驗，人脈，和最重要的運氣，在對的時間彼此相遇，達到的人鳳毛麟角——所以大多數(shù)職場人的中年危機，是發(fā)生在從60到90分的攀爬過程中，而提升自己的職場身價，是解決危機的最有效方式，這需要外力的協(xié)助。

過去幾年，雖與獵頭有過不少接觸，但線下溝通的機會并不多，而這次獵頭見面會給我的一個顯著認(rèn)知提升就是：職場人的確可以通過獵頭或職業(yè)顧問的指導(dǎo)，提升自己的職場身價；在充分了解職位，仔細(xì)剖析自身競爭力的基礎(chǔ)上，完成一次幾乎沒有任何顧慮的跳槽。

1992年，第一家獵頭公司在國內(nèi)成立分部，26年之后，中國獵頭公司的數(shù)量越來越多，但由于某種隱匿的競爭壁壘，他們很少高密度地集中出現(xiàn)，我參加的這次大會可能是史上最大規(guī)模的獵頭直面活動了，CGL Consulting、Hays瀚納士、嘉馳國際、BRecruit、FMC、REForce、華德士、Michael Page等多家頂尖獵頭機構(gòu)紛紛駐場。在活動現(xiàn)場，一位獵頭跟我說，一線獵頭機構(gòu)其實是個相對低調(diào)且封閉的圈子，“排他性”很強，若非獵聘牽線搭橋，他們很難扎堆出現(xiàn)。

而這些高端獵頭之所以扎堆出現(xiàn)，是因為這里的高端人才也是扎堆出現(xiàn)。據(jù)悉，這次獵頭見面會北京場（此外還有上海，4月14日將開設(shè)深圳和杭州場）有6000人左右報名，80%都是經(jīng)理人和總監(jiān)級別。與之相對，獵頭在現(xiàn)場開出的職位也都是高管級別，我掃了一眼，年薪大概在50—200萬之間。

夾雜在人群中，我現(xiàn)場旁聽了一位求職者與獵頭的對話過程。在20分鐘的時間里，求職者向獵頭介紹了過去的工作背景，以及未來的職業(yè)期許，獵頭則針對其履歷，為他接洽了一家知名互聯(lián)網(wǎng)公司的總監(jiān)職位，雙方初步達成了求職意向。

而聽過他們的對話，也讓我突然有一個感觸：就像人們通常覺得，每個人都應(yīng)該有一位醫(yī)生朋友一樣，對職場人而言，多儲備幾個獵頭朋友也很有必要。

要知道，一位優(yōu)秀的獵頭，除了隨時掌握最新行業(yè)資訊，他們往往會站在整個行業(yè)甚至產(chǎn)業(yè)鏈的宏大視角分析問題，平日與他們多聊天——哪怕只是在線上，都會擴充視野，培養(yǎng)大局觀。其次，獵頭能給你的不僅是工作機會，他們還能從專業(yè)視角，幫你完成更好的職場規(guī)劃，在你的職業(yè)路徑發(fā)生偏轉(zhuǎn)或瓶頸時，幫你調(diào)整方向——這就好比你的醫(yī)生朋友不僅能在生病時提供幫助，還能給你日常的生活建議。最后，從相對功利的角度，獵頭擁有龐大的人脈關(guān)系，不知道什么時候，他就會幫到你。

當(dāng)然，擁有一位獵頭或者HR，還有一個微觀層面的好處：讓你的簡歷變得出類拔萃。頗值一提的是，在獵聘舉辦的獵頭見面會北京場還推出了一項名為“簡歷顧問”的服務(wù)：現(xiàn)場的簡歷顧問可以根據(jù)求職者的工作經(jīng)歷和特長技能，對其簡歷進行免費的定制和整改優(yōu)化。

此外頗值一提的是，獵頭見面會北京場還推出了一項名為“簡歷顧問”的服務(wù)：現(xiàn)場的簡歷顧問可以根據(jù)求職者的工作經(jīng)歷和特長技能，對其簡歷進行免費的定制和整改優(yōu)化。

這原本是獵聘不久前發(fā)布的一個付費產(chǎn)品：在獵聘平臺一鍵下單后，大數(shù)據(jù)會根據(jù)用戶所在地區(qū)，行業(yè)，工作年限和期望職位等信息，自動匹配適合的顧問，他們大多是知名企業(yè)的HR或資深獵頭，可以幫助求職者更好地梳理職業(yè)信息，工作經(jīng)歷，發(fā)掘亮點，從招聘者視角“私人訂制”一份更好的簡歷，從而在一堆標(biāo)準(zhǔn)化簡歷中脫穎而出——要知道，大企業(yè)的HR頗為類似高考作文老師，每份簡歷大約查看3-6秒，這短暫的幾秒中，你努力試圖呈現(xiàn)的，和TA希望看到的，往往背道而馳。

看得出來，這款產(chǎn)品切中了不少求職者的痛點。在獵聘舉辦的獵頭見面會現(xiàn)場，我和一位排隊等待體驗的求職者聊了幾句，他以無比坦誠的口吻告訴我：人一旦上了年紀(jì)，在舒適區(qū)待久了，寫簡歷就變成一件蠻“尷尬”的事，因為已經(jīng)不太懂得如何“投其所好”。

所以現(xiàn)在幾乎所有職場類內(nèi)容付費產(chǎn)品都會告訴你，制作簡歷是一門技術(shù)活，但倘若從效率角度出發(fā)，相比用這些付費產(chǎn)品緩解職場焦慮，倒不如直接為制作簡歷本身付費。

生態(tài)協(xié)同進化

不難發(fā)現(xiàn)，這場35歲高端人才專場的初心，是希望幫助他們應(yīng)對職場中年危機，同時為求職者，獵頭和企業(yè)三方之間搭建面對面溝通了解的平臺——而這種生態(tài)平臺的角色定位，恰是獵聘特有的戰(zhàn)略模式。

事實上，與大多數(shù)以B端和C端為主的雙邊招聘平臺不同，獵聘在商業(yè)邏輯上最大的創(chuàng)新，是構(gòu)建了一個B（企業(yè)）-H（獵頭）-C（求職者）三端共生的生態(tài)平臺。簡單來說，獵聘通過引進專業(yè)獵頭，拉動了中高端個人用戶的增長，委托獵頭招聘的同時也提升了企業(yè)對職位候選人的滿意度，這又拉動了企業(yè)用戶的增長，最終形成了一個招聘多邊市場：目前獵聘在企業(yè)端，獵頭端和個人端積累的用戶分別超過了50萬，30萬和4000萬，盤踞在這個生態(tài)系統(tǒng)里的所有參與者，都能以某種類似生物界“協(xié)同進化”的方式形成共贏，降低選擇成本，提升招聘效率。

獵聘對招聘生態(tài)的構(gòu)建，集中體現(xiàn)在為求職者，獵頭和企業(yè)三方同時賦能的產(chǎn)品創(chuàng)新上。

攤開時間軸：2015年，獵聘就推出O2O產(chǎn)品“面試快”，實現(xiàn)了打通閉環(huán)交易和根據(jù)結(jié)果付費的交易新模式；一年之后，又相繼推出“入職快”和“獵頭快”，這些“快系列”產(chǎn)品大大提升了求職者，獵頭和企業(yè)三方的招聘體驗和效率，據(jù)媒體報道，在獵聘平臺采用“快系列”產(chǎn)品后，大約有85-90%的候選人能進入溝通環(huán)節(jié)，60%-70%能進入面試環(huán)節(jié)，30-40%的人能最終成功入職，這是個非常高的比例。

2017年，受益于獵聘在企業(yè)端，獵頭端和個人端積累的數(shù)據(jù)優(yōu)勢，基于大數(shù)據(jù)和人工智能應(yīng)用，獵聘又發(fā)布了簡歷透鏡，職位智能評估和伯樂機器人三款產(chǎn)品：簡歷透鏡能對職場人完成更微觀精準(zhǔn)的分析和評估；職位智能評估可以精準(zhǔn)分析出職位招聘的難易程度，幫助企業(yè)HR和獵頭更科學(xué)地設(shè)計招聘策略；伯樂機器人則能夠基于職位供需雙方的訴求痛點，快速實現(xiàn)人崗匹配。

而為了進一步完善招聘生態(tài)，獵聘最近還推出了簡歷顧問和職場信用兩款產(chǎn)品：前者如前所述，是求職者與其他競爭者博弈的利器；后者則是獵聘通過數(shù)據(jù)分析，對求職者的身份認(rèn)證，社交人脈，簡歷質(zhì)量，行為偏好和信用歷史等不同維度進行綜合分析，最終得出職場信用分，為企業(yè)提供精準(zhǔn)的信用依據(jù)。

總之不難發(fā)現(xiàn)，依托于創(chuàng)新的商業(yè)模式，以及利用大數(shù)據(jù)和AI技術(shù)研發(fā)的高科技產(chǎn)品，如今的獵聘早已脫離一家單純的“招聘網(wǎng)站”，而更像是“科技驅(qū)動的人力資源服務(wù)公司”。

獵聘創(chuàng)始人戴科彬曾為如今的人才供應(yīng)鏈下過一個精準(zhǔn)定義：“這是一個標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品連接個性化服務(wù)的時代，獵聘創(chuàng)新戰(zhàn)略背后的商業(yè)邏輯，就是通過在線的標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品去連接更多的個性化服務(wù)，讓每一個企業(yè)都能獲得標(biāo)準(zhǔn)的個性化服務(wù)，以滿足他們的招聘需求和人力資源的發(fā)展需求?！?/p>

而某種意義上，獵聘商業(yè)模式的成功也證明了一點：在不同垂直領(lǐng)域搭建生態(tài)，或許是誕生下一批互聯(lián)網(wǎng)巨頭的最大機會。這并不難理解，在不少學(xué)者眼中，在這個分工不斷細(xì)化的時代，同一產(chǎn)業(yè)鏈上不同角色的相互依存度也越來越高，這個時候，任何領(lǐng)域里那個最具野心的企業(yè)，其實都應(yīng)該扮演某種“中樞”角色，以自我為中心編織一張價值網(wǎng)絡(luò)，然后盡量讓其他產(chǎn)業(yè)角色的利益深度嵌入到這張網(wǎng)絡(luò)中——依附在這張網(wǎng)絡(luò)上的人和資源越多，它自身獲取最大利益的可能性也越大。

無論在哪個行業(yè)，誰最深諳此道，誰離成功也就越近。

在這場職場生存的博弈中，職場人也應(yīng)該去逐漸學(xué)會編制一張屬于自己的價值網(wǎng)絡(luò)，技能、人脈、能力，在獵聘即將召開的4月14日的深圳、杭州“獵頭見面會”中抓住機遇，為自身獲取最大利益。

李北辰/文（科技自媒體；微信公號：李北辰）

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