近期,騰訊咨詢聯(lián)合騰訊投資舉辦了以【艱難時刻如何激發(fā)員工自驅(qū)力】為主題的線上CEO分享活動【第6期 EchoDay】,超過100位騰訊被投企業(yè)創(chuàng)始人/CEO與聯(lián)創(chuàng)全程參與。本次活動中,震坤行工業(yè)超市創(chuàng)始人/CEO陳龍結(jié)合企業(yè)實例,向騰訊戰(zhàn)略伙伴們介紹了震坤行激發(fā)員工自驅(qū)力,創(chuàng)始人要做頂層設計不是只有股權(quán)。

企業(yè)診斷羅盤

關于公司頂層,除了創(chuàng)始人部分,還包含整個公司體系的設計。公司要設想好自己的使命、一致性、適應性和參與這幾個維度,從而構(gòu)建自己的使命,構(gòu)建內(nèi)部一致性和差異性。

基于公司的業(yè)務形態(tài)、發(fā)展思路的不同,在頂層設計上,各個公司也都有自己的側(cè)重。比如富士康可能更強調(diào)一致性;偏2B或偏銷售型的更強調(diào)適應性和一線的授權(quán)性;偏研發(fā)性的組織更強調(diào)參與感。

不是所有公司都一定要股權(quán)激勵,比如海底撈。海底撈上市時,真正持有股份的只有CEO和財務負責人,其他人沒有股份。但是它在門店經(jīng)理的層面做了很好的激勵,包括師徒關系等方面,這與他們的激勵體系吻合。順豐上市的時候也沒有成就很多富翁,這是屬于順豐的偏勞動密集型的激勵體系。

我們的治理理念是什么需要思考和設計。有件事要想明白:普通人往往是想到有了錢怎么去激勵,但是更厲害的人不是想著分錢,而是設計好的方案讓公司賺錢。我們能不能設計出這種方案?這樣的思考很有意思:根據(jù)你的業(yè)務形態(tài)和特殊情況設計出自己的方案,讓大家發(fā)自內(nèi)心做出貢獻。當然,這也是很有挑戰(zhàn)的一件事,因為涉及公司的運作流程、組織架構(gòu)等,這些都和激勵息息相關。

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