繼裁員潮之后，年底的企業(yè)“倒閉潮”也再次給即將結(jié)束的2019年蒙上了一層陰影。專家學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)所萌生的倒閉跡象，并非起于估值下跌，也絕非始于市場(chǎng)下滑，而是暗藏于員工大規(guī)模失去動(dòng)力、消極怠工之時(shí)。

那如何能夠長(zhǎng)期有效的激發(fā)員工斗志，并持久不衰呢?

在剛剛結(jié)束的2019中國(guó)經(jīng)濟(jì)高峰論壇上，榮膺“中國(guó)經(jīng)濟(jì)70年功勛人物”的天九共享集團(tuán)董事局主席盧俊卿，從創(chuàng)業(yè)之初便對(duì)“員工激勵(lì)”創(chuàng)立了一套獨(dú)有的管理體系。

他打了一個(gè)比喻，通俗易懂的道出了企業(yè)引擎的關(guān)鍵要素，“天九共享集團(tuán)不是火車，因?yàn)榛疖囓噹蕉?，火車頭的負(fù)擔(dān)就越重，結(jié)果會(huì)開(kāi)不動(dòng);它更不是一艘航空母艦，如果沉沒(méi)了，便會(huì)全軍覆沒(méi)。天九共享是一支聯(lián)合艦隊(duì)，每一個(gè)子公司都是一個(gè)完整的經(jīng)濟(jì)法律實(shí)體。這支聯(lián)合艦隊(duì)歷經(jīng)28年，經(jīng)歷了無(wú)數(shù)風(fēng)雨，卻依然能夠同舟共濟(jì)、乘風(fēng)破浪，靠的是什么?靠的就是天九共享特有的高效激勵(lì)法!”

愛(ài)情與親情的疊加效應(yīng)

很多企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)設(shè)計(jì)，往往都是建立在精打細(xì)算、精于研究的基礎(chǔ)上。相比之下，盧俊卿則顯得頗為“感性”，他對(duì)員工激勵(lì)的著眼點(diǎn)，是從“愛(ài)情”與“親情”兩大情感的角度出發(fā)。

在他看來(lái)，愛(ài)情法則既美好又殘酷，“愛(ài)其強(qiáng)，棄其弱;不講同情，不講憐憫”。也就是說(shuō)，企業(yè)對(duì)愛(ài)情法則的運(yùn)用，便是鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。這很合乎邏輯，也符合現(xiàn)實(shí)，很多進(jìn)行裁員的企業(yè)就是基于這樣的出發(fā)點(diǎn)。

然而，一個(gè)只有愛(ài)情法則的企業(yè)并不完美。盧俊卿認(rèn)為，還必須同時(shí)設(shè)立“親情法則”，兩者兼具，不可偏廢。這就不得不提到盧俊卿一以貫之的人文情懷，“修一棟大樓，需要棟梁也需要磚瓦，一個(gè)企業(yè)總會(huì)有相對(duì)的弱勢(shì)群體。比如說(shuō)，一些剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，他們什么都不懂，他們成長(zhǎng)需要時(shí)間，我們要對(duì)他們多一些耐心，多一些培養(yǎng)，多一些投入，這就是親情法則。”

于是，在愛(ài)情與親情的互相中和、互相加成中，企業(yè)才能夠在充滿狼性的同時(shí)，又擁有溫情。如此一來(lái)，企業(yè)在商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中會(huì)愛(ài)其強(qiáng)，而在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中會(huì)“助其弱”。正是因此，盧俊卿才著重強(qiáng)調(diào)：“我衷心地希望，我們每個(gè)企業(yè)家都能夠愛(ài)情法則、親情法則并用，這樣才能建設(shè)一個(gè)好的企業(yè)，一個(gè)幸福的企業(yè)，一個(gè)更大、更強(qiáng)、更久的企業(yè)。”

愿景激勵(lì)的方法體系

既然愛(ài)情與親情是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的前置條件，那么關(guān)于具體的制度細(xì)節(jié)又該如何安排?

今年，來(lái)自“哈佛管理信息”的最新研究顯示，員工失去工作動(dòng)力的原因之一便是“缺乏愿景”,并重點(diǎn)說(shuō)明：“作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，如果你希望員工受到激勵(lì)，就必須強(qiáng)調(diào)每一項(xiàng)工作的重要性，向團(tuán)隊(duì)傳達(dá)一個(gè)清晰、鼓舞人心的愿景”。

而早在多年前，盧俊卿就將“愿景激勵(lì)”列為所有高效激勵(lì)方法的第一位，并通過(guò)三大步驟不斷升級(jí)與深化。

第一便是“建立愿景”。盧俊卿解釋道：“我們?cè)诹私鈫T工志趣，幫助其理清個(gè)人愿景的同時(shí)，還重點(diǎn)做了建立共同愿景的工作。大家在一起是事業(yè)上的伙伴，只有志同道合才能相互合作。”

第二則是不斷強(qiáng)化愿景。眾所周知，人有惰性，也時(shí)常健忘。這也就是為何馬云說(shuō)“晚上想想千條路，早上起來(lái)走原路”。同時(shí)，企業(yè)的愿景往往存在一定周期性，很難短期見(jiàn)效;而員工的個(gè)人愿景也存在階段性，需要不斷滿足。因此，這就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)強(qiáng)有力的企業(yè)文化來(lái)塑造儀式感，促使愿景能夠長(zhǎng)久地調(diào)動(dòng)員工的情緒與斗志。

第三是時(shí)常修訂愿景。馬克思的哲學(xué)主張“一步實(shí)際運(yùn)動(dòng)比一打綱領(lǐng)更重要”，通俗講，就是任何理想目標(biāo)都要結(jié)合客觀規(guī)律，公司亦是如此。盧俊卿說(shuō)：“愿景制定后不是一成不變的，我們會(huì)引導(dǎo)大家適時(shí)對(duì)愿景作出修訂和完善，使之與時(shí)俱進(jìn)，更加緊貼實(shí)際。”

在科技領(lǐng)域的兩大公司的做法便恰恰說(shuō)明了一點(diǎn)。從本質(zhì)上，小米與錘子的愿景都是一致的——成為中國(guó)的蘋(píng)果。但雷軍創(chuàng)業(yè)以來(lái)，在建立愿景、強(qiáng)化愿景的同時(shí)，也在不斷的修訂愿景。而時(shí)代最終也給予了他們不同的命運(yùn)和答案，小米今年成為最年輕的世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)，而錘子則暗淡離場(chǎng)，令人遺憾。

當(dāng)然，有關(guān)員工激勵(lì)的方案可謂無(wú)窮無(wú)盡，在盧俊卿的經(jīng)驗(yàn)與心得里，也仍藏有機(jī)制激勵(lì)、過(guò)程激勵(lì)等其他維度的可行之法。但愿景激勵(lì)，則是這一切激勵(lì)的前提。如果一個(gè)企業(yè)無(wú)法讓員工產(chǎn)生與之共鳴的愿景，其他的任何激勵(lì)都是空談。

《正念領(lǐng)導(dǎo)力》中曾說(shuō)：激勵(lì)的本質(zhì)，在于將每個(gè)人真實(shí)的自我、價(jià)值觀、為人準(zhǔn)則融合在一起，并且通過(guò)事件的完成，最終實(shí)現(xiàn)對(duì)自我人性的欣賞。而盧俊卿就是要將天九共享集團(tuán)打造成這樣一個(gè)能夠讓員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的地方。激勵(lì)，不單單是讓企業(yè)變得更好，最重要的是讓員工能夠成為更好的自己，誠(chéng)如天九共享內(nèi)部正在使用的讓奮斗者幸福的五維績(jī)效管理系統(tǒng)，便能最大限度激勵(lì)員工自主管理，努力工作，大膽創(chuàng)新，團(tuán)結(jié)協(xié)作，從而促進(jìn)業(yè)績(jī)大幅提升。

可見(jiàn)，一套正確的激勵(lì)機(jī)制何其重要，所以盧俊卿才不斷強(qiáng)調(diào)：“一個(gè)好的機(jī)制可以把壞人變好，一個(gè)壞的機(jī)制可以把好人變壞。管理者一定要學(xué)會(huì)多研究機(jī)制，少責(zé)備個(gè)人。”這是對(duì)所有企業(yè)家的善意提醒，也是對(duì)所有企業(yè)的科學(xué)倡導(dǎo)。

生成海報(bào)

免責(zé)聲明：本網(wǎng)站內(nèi)容主要來(lái)自原創(chuàng)、合作伙伴供稿和第三方自媒體作者投稿，凡在本網(wǎng)站出現(xiàn)的信息，均僅供參考。本網(wǎng)站將盡力確保所提供信息的準(zhǔn)確性及可靠性，但不保證有關(guān)資料的準(zhǔn)確性及可靠性，讀者在使用前請(qǐng)進(jìn)一步核實(shí)，并對(duì)任何自主決定的行為負(fù)責(zé)。本網(wǎng)站對(duì)有關(guān)資料所引致的錯(cuò)誤、不確或遺漏，概不負(fù)任何法律責(zé)任。任何單位或個(gè)人認(rèn)為本網(wǎng)站中的網(wǎng)頁(yè)或鏈接內(nèi)容可能涉嫌侵犯其知識(shí)產(chǎn)權(quán)或存在不實(shí)內(nèi)容時(shí)，應(yīng)及時(shí)向本網(wǎng)站提出書(shū)面權(quán)利通知或不實(shí)情況說(shuō)明，并提供身份證明、權(quán)屬證明及詳細(xì)侵權(quán)或不實(shí)情況證明。本網(wǎng)站在收到上述法律文件后，將會(huì)依法盡快聯(lián)系相關(guān)文章源頭核實(shí)，溝通刪除相關(guān)內(nèi)容或斷開(kāi)相關(guān)鏈接。