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    任正非:華為將用3到5年時間來加強干部選拔機制 逐步推行履歷制度

    4月26日消息(顏翊)華為心聲社區(qū)昨日刊發(fā)了任正非在干部管理工作思路溝通會上的講話。任正非表示,華為要用3-5年時間來加強作戰(zhàn)組織的整改、加強隊伍的整訓、加強干部的選拔與調整。

    他認為,要持續(xù)優(yōu)化干部選拔與任用機制,優(yōu)化選拔標準與考察方法,逐步推行履歷制度,讓符合履歷要求的干部得到優(yōu)先評議選拔的機會。干部選拔與任用要真正建立起基于實際作業(yè)的履歷,而不是曾經任命過的崗位履歷。要明確關鍵崗位資格要求、成長路徑,推行履歷制度,讓符合履歷要求的干部得到優(yōu)先選拔的機會。

    任正非建議,干部“能上能下”的管理要常態(tài)化,促進干部隊伍的“新陳代謝”,保持整體隊伍活力。堅持管理者10%的不合格和末位調整,同時做實干部任期制,任用權和使用權分離。華為要探索干部退出解決方案實操落地的完整架構,逐步形成公司級干部退出管理的工作機制。

    以下為講話全文:

    用干部隊伍激活的確定性,應對環(huán)境與商業(yè)變化的不確定性

    ——任總在干部管理工作思路溝通會上的講話

    2021年3月30日

    我們總的原則是用3-5年時間來加強作戰(zhàn)組織的整改、加強隊伍的整訓、加強干部的選拔與調整。2021年總干部部在繼續(xù)夯實前期成果基礎上,“抓點做透”,要聚焦主航道關鍵干部群體,針對性激活與改進;扎實落實政策,將干部能上能下管理常態(tài)化。各級干部都要好好去種糧食、增加土壤肥力,用干部隊伍激活的確定性,應對環(huán)境與商業(yè)變化的不確定性。

    一、持續(xù)優(yōu)化干部選拔與任用機制,優(yōu)化選拔標準與考察方法,逐步推行履歷制度,讓符合履歷要求的干部得到優(yōu)先評議選拔的機會。

    1、干部選拔與任用要真正建立起基于實際作業(yè)的履歷,而不是曾經任命過的崗位履歷。

    未來的干部履歷,一是作業(yè)履歷,二是履歷的附件,即個人寫的自我鑒定,這樣才是完整的履歷表,組織評價時才看得更全面。比如,什么地點做過什么事,證明人是誰?這些都要有真實記錄。GTS的交付和維護數字化作業(yè)履歷就做得很好,做過大項目、中項目、小項目都有記錄。履歷制要確定幾個考核關鍵點,作為干部,這些關鍵點你做過沒有?有的任命崗位并沒有實際的項目作戰(zhàn)經驗,比如曾經任命過,是不是就一定說明他有過項目的經驗?不要擔心履歷表厚,履歷表是自我鑒定,組織評價是對他履歷表的縮影,我們干部選拔時可以參考縮影。我們要優(yōu)先提拔在艱苦地區(qū)、艱苦崗位的員工。“上過戰(zhàn)場、開過槍、受過傷”,永遠是我們的優(yōu)先標準。

    2、明確關鍵崗位資格要求、成長路徑,推行履歷制度,讓符合履歷要求的干部得到優(yōu)先選拔的機會。

    關于干部選拔標準,可以學習哈佛選人才的方式。哈佛選擇人才不僅僅看學術表現和學習成績,還看重社會實踐中表現出來的影響力和領導力。只有面試者親身經歷并實踐過才能在考核時說得出來真話的話,這些經歷靠編故事是編不出來的,哈佛的面試官洞察秋毫,編假簡歷是過不了關的。所以,如果說干部選拔有十項指標,我們把在崗位工作的輸出放在干部選拔第一項。

    關于干部考察,也可以借鑒西方公司的錄取面試方法。它們的錄取要面試什么?不是考官出問題,而是寫篇論文談談你的工作,幾個面試官通過論文來考察你對問題的認識。所以,我們對高級干部的考察,不是去考ABC,也應該通過論文考核。比如,你說打下了“上甘嶺”,怎么打下來的?你寫一篇論文,各個專家圍繞你這個題目來考察??疾鞂εc不對是次要的,關鍵是考察你的方法是不是用了“槍彈”,要有基層實踐經驗。

    二、繼續(xù)聚焦關鍵崗位群體,做厚干部梯隊,保障干部供應,解決研發(fā)與非研發(fā)流動、跨區(qū)域流動以及海外的垂直提拔幾個關鍵場景的干部流動問題。

    1、加強梯隊建設,多路徑、多通道進行干部循環(huán)上升。

    第一,提升后備干部準備度,改變TSP繼任計劃“紙面作業(yè)”的現狀,對重點崗位群的梯隊制定一人一策,當崗位出現空缺時,根據目標崗位的經驗需求優(yōu)先推薦。

    第二,抓關鍵崗位群(代表、SPDT經理、HRD、CFO),牽引梯隊建設全面開展。進一步明確代表群體的管理責任,做好梯隊建設和賦能;深入推進SPDT經理/PDU部長梯隊建設;明確HRD、CFO關鍵崗位的成長路徑,加強梯隊建設。

    第三,我們要優(yōu)先把戰(zhàn)略預備隊將校班前1/3有潛質的干部派往艱苦地區(qū)、艱苦崗位,每三個月總干部部跟蹤一次,讓他們有機會優(yōu)先被快速成長、垂直提拔。其余人員不用跟蹤,讓他們在自己的崗位上自然成長。

    2、保障好海外干部的供應、跨區(qū)域流動和干部回流。

    第一,落實海外干部垂直提拔的導向,鼓勵年輕高潛人才盡早奔赴海外。海外的垂直提拔,不是指在同一個代表處,而是在區(qū)域內和區(qū)域間的垂直提拔,高到一定級別的干部要跨區(qū)討論,小到一定級別就小范圍討論。比如,代表處以下的干部可以在地區(qū)部內選拔,代表和地總這級的干部可以在全球范圍尋找替補。到哪一層級干部,流動的圈是不同的,不要讓熟悉本區(qū)工作又表現好的人看不到希望,一定要強調跨區(qū)平衡。只要干部垂直提拔真正落實了,有為青年誰不想去海外當“將軍”呢?年輕人去海外要寫申請、寫“血書”,主動要求要上戰(zhàn)場。

    第二,以任期制為抓手,優(yōu)化跨區(qū)流動機制。AT有任期制,干部在一個崗位上的任期不要超過三年、五年,也要避免干部在同類崗位打轉轉,流水不腐,避免板結。艱苦地區(qū)的干部流動去年做得很好,但發(fā)達地區(qū)的流動還要提高。

    3、落實研發(fā)-非研發(fā)的流動機制,流動一定要保護好歷史功臣。

    我們現在要對兩、三年以后的事預判,業(yè)務連續(xù)性版本逐漸穩(wěn)定以后,可能會釋放出一批優(yōu)秀的研發(fā)干部,對爬過“雪山”、“草地”、經歷“兩萬五千里長征”的歷史功臣也要保護。在干部改革過程中,我們一定要把未來可能發(fā)展膨脹中的崗位和機會留出來,妥善安排這些歷史功臣。同時研發(fā)干部也需要全球視野,要推動和落實研發(fā)和區(qū)域、研發(fā)和機關職能部門的有序流動。

    三、繼續(xù)推進干部專業(yè)化工作,提升在崗干部的履責能力。

    1、每個崗位都要明確任職的要求,包括綜合崗也要提出專業(yè)任職要求,以提高干部的專業(yè)能力。

    比如,運營商BG以前有7個綜合管理崗不需要專業(yè)任職,但大家評估后認為都需要相應的專業(yè)任職。GTS總裁不需要七、八級交付證書,他不是交付專家,有四、五級交付證書就行,懂并知道交付是怎么回事;他還要通過IPD的考試才能做產業(yè)管理。又如,代表至少要拿到銷售四級、服務三級,才能成為綜合管理者。面向公司關鍵崗位后備群體,提供針對性的專業(yè)賦能,拓寬視野,補齊短板,是為了培養(yǎng)未來的“將軍”。

    2、干部履責規(guī)定中,不做假賬要作為一個重要標準。

    我們所有干部都不要說假話、做假賬,要踏踏實實工作。凡是做假賬的干部就下崗。如果將來一部分業(yè)務慢慢走上資本市場,做假賬可能就不是紀律問題,而是涉及法律問題。

    四、干部“能上能下”管理常態(tài)化,促進干部隊伍的“新陳代謝”,保持整體隊伍活力。

    1、堅持管理者10%的不合格和末位調整。

    干部在同一崗位或同類崗位待的時間太長,如果沒有突破性的思維就容易內卷化,一潭死水,沒有流動水就不活。干部預備資源池已經建立起來了,干部末位淘汰以后進入資源池,重新訓戰(zhàn)后,有機會再回業(yè)務崗位。

    2、做實干部任期制,任用權和使用權分離。

    實行任用權和使用權分離,任期內使用權優(yōu)先歸用人部門,滿任期后收回公司重新任用。同時推動非直管干部逐步實行任期時間管理,結合任期制做抓手,來推動干部的流動。要避免干部在同類崗位上 “打轉轉”,干部任期管理要抓好。

    任命的使用權和管理權分開,管一級,跨一級,例如代表不是地區(qū)部管的,而是公司管的,但使用權在地區(qū)部。代表以下是地區(qū)部管的,地區(qū)部任命的,錯一層管理。原則上在任期內給區(qū)域多一些權利,任期到了以后機關全球調配的權利就要大一些。

    3、探索干部退出解決方案實操落地的完整架構,逐步形成公司級干部退出管理的工作機制。

    這里的“退出”不是指退出公司,而是指退出現崗職類變化。比如,有的代表已經做了三任,就可以轉到子董、人力資源去。又如,研發(fā)也有很多SPDT經理做了四、五屆,轉去GTS或行銷做專家也是很好的。對于達到二屆任期的人員要逐步審視,逐步落實退出現崗機制,由沖鋒型的崗位變成經營型的崗位,變成職能型崗位,再到輔助型崗位。有些人去循環(huán)一圈后,合格的話又可以重新被選進班子。

    五、優(yōu)化并夯實AT運作,滾動推進AT改組,推廣白皮書,做好組織的持續(xù)熵減和激活。

    扎實開展AT改組,從代表處及基層組織開始,逐步建立差異化的改組方法,尤其是AT成員變更場景,三年完成一輪。AT改組要出白皮書,開始全面性推廣,排出大表格,哪個月哪個AT要改組,這樣形成滾動機制?,F在不僅產生白皮書的規(guī)則,白皮書的流程、方法、氛圍也出來了。循環(huán)的改革是為了防止內卷化。

    現在我們有干部管理白皮書、專家管理白皮、高級職員管理白皮書、職員管理白皮書,這些白皮書要盡快出來。大家對照白皮書學習整改,可能不清楚白皮書是什么,但做起來都會就達到目的。

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    2021-04-26
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    任正非:華為將用3到5年時間來加強干部選拔機制 逐步推行履歷制度,C114訊 4月26日消息(顏翊)華為心聲社區(qū)昨日刊發(fā)了任正非在干部管理工作思路溝通會上的講話。任正

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