最近華為、格力等企業(yè)用房留人引發(fā)了坊間熱議，讓很多人望洋興嘆“為何別人家的公司這么好”。

企業(yè)用房留人殘留企業(yè)辦社會舊痕

當前由于房價的高企，買房對很多人而言是一種奢望。安居則樂業(yè)，企業(yè)為員工提供福利住房支持，改善和解決員工的居住問題，確實有助于提高企業(yè)對人才的吸引力、增加員工的凝聚力和向心力。

不過，為員工提供低于市場價的住房也好，為員工提供免息的貸款也罷，對公司、對員工、對市場等而言，何嘗不是一種尷尬的警示。

自1998年房改開始，傳統(tǒng)體制性的福利分房劃上了句號，人們的吃穿住用行都走出了向單位要福利的傳統(tǒng)，進入向市場表需求的時代，這種分工的社會化極大地釋放了國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?，提升了勞動者的擇業(yè)自由，提升了中國經(jīng)濟的潛在增長率。

如今，面對高房價下的望塵莫及，公司為員工提供帶有福利性質(zhì)的居所，雖迥別于之前的福利分房，但也殘留著企業(yè)辦社會的舊痕。畢竟，不管公司在財務處理方面是基于公益金列支，還是其他項目列支，公司為員工提供的優(yōu)惠住房，之于員工而言并非是一種額外的優(yōu)惠購房福利，而可看作是員工薪資待遇的一部分，當然其中內(nèi)含著一種在特定條件下的激勵約束效應。而若一些公司為員工提供的地塊來自各地政府基于人才配套住房地塊這一優(yōu)惠政策，則很容易損害房地產(chǎn)市場的統(tǒng)一性。

企業(yè)用房留人難起到與激勵相容效果

這種企業(yè)用房留人，地方用人才公寓吸引優(yōu)質(zhì)企業(yè)的人才，是否能起到與激勵相容的效果？

筆者認為未然。首先，用房留人的策略帶有短視性，存在期限錯配風險。短期這會帶來明顯的人才吸附和經(jīng)濟增長收益，但長期來看可能就未然，尤其是在技術(shù)變革對經(jīng)濟社會的改變方興未艾的當下，經(jīng)濟社會的人才結(jié)構(gòu)性需求變化相當迅速，現(xiàn)時引進的相關(guān)人才是合適的，幾年后部分人才可能就難以有效適應經(jīng)濟社會發(fā)展的訴求了，而住房和土地資源是有限的，既不可能對幾年前吸引的人才采取騰籠換鳥的策略安排，又很難用增加新的安置人才的地塊和公寓。

其次，牽制了人力資本的流動性和勞動者的擇業(yè)自由，降低了企業(yè)和社會等對環(huán)境變化的敏感性適應能力和靈敏性。所謂流水不腐，戶樞不蠹，市場經(jīng)濟的核心特征之一就是人流、物流、信息流等的自由流動，這使整個經(jīng)濟社會有如活水源頭。住房表面上是一個居住場所，但在心理上是一堵心墻，安居既是一種穩(wěn)定的代名詞，同時又是固化的別名，人一旦安居下來，就會帶來較高的遷徙成本。

對于企業(yè)而言，用房留人實際就是增加了員工的穩(wěn)定性，但損害了企業(yè)人力資源調(diào)整的能動性，容易帶來進退激勵的不對稱性。即用房留下來的人才，對企業(yè)而言是一種人才的沉沒資本，使企業(yè)資產(chǎn)變得越來越重，難以敏感性地適應產(chǎn)業(yè)和技術(shù)變遷。這方面對一個地方亦然。

企業(yè)用房留人是種次優(yōu)選擇

當然，企業(yè)采取用房留人的策略是權(quán)衡利弊后的次優(yōu)選擇。現(xiàn)在社會正在陷入高房價焦慮狀態(tài)，為人才解決居住焦慮容易激發(fā)員工的忠誠度。因此，企業(yè)用房留人的尷尬實際上源自高房價泡沫的擠出效應和扭曲激勵問題。近年來很多地方政府決策者都警示房價泡沫給當?shù)亟?jīng)濟帶來的風險和扭曲激勵問題，如針對高房價致使很多企業(yè)因為運營成本過高而搬離上海等現(xiàn)象，上海主要官員就曾發(fā)出過明確的警示，用房留人更多是用扭曲激勵的方式應對高房價泡沫給企業(yè)帶來的問題。

由此可見，當前在高房價業(yè)已增加企業(yè)運營成本，導致經(jīng)濟社會資源趨向扭曲激勵，并正在遏制中國經(jīng)濟潛在增長率等背景下，繼續(xù)營造房價繼續(xù)上漲的氣氛，都將是竭澤而漁的，都將在為中國經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型升級增加負重。不論是基于個體還是整個國家，經(jīng)濟要實現(xiàn)有質(zhì)量的增長，就一定要正視高房價帶來的資產(chǎn)價格泡沫問題，就需要徹底避免在房價泡沫問題上采取投鼠忌器、甚至抱薪救火的態(tài)度，繼續(xù)與泡沫共舞，增加的是更多的扭曲激勵。

□劉曉忠（資深金融從業(yè)人士）

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