人力資源丨研究報告

核心摘要：

發(fā)展背景：受數(shù)字經(jīng)濟，疫情常態(tài)化、人口老齡化等社會因素，以及云計算等技術(shù)因素驅(qū)動影響，人力資源數(shù)字化將加速發(fā)展?jié)B透。

需求現(xiàn)狀：針對標(biāo)準(zhǔn)用工場景，關(guān)注人才、講求人效的高科技型企業(yè)和倡導(dǎo)數(shù)字化變革的傳統(tǒng)勞動密集型企業(yè)對人力資源數(shù)字化的需求比較旺盛，其中管理者重點關(guān)注降本增效，HR和員工則更希望實現(xiàn)個體價值。至于靈活用工，核心需求主要體現(xiàn)為提高供需匹配精度，實現(xiàn)人員管理協(xié)同，保障薪稅結(jié)算合規(guī)。

市場規(guī)模：2021年人力資源數(shù)字化市場規(guī)模約200億元，預(yù)計未來三年CAGR為25.3%。從供需角度講，背后的增長動力主要有：（1）SaaS模式加速人力資源數(shù)字化滲透；（2）企業(yè)在人力資源領(lǐng)域的數(shù)字化布局思路逐漸清晰，采購數(shù)字化產(chǎn)品模塊增多，預(yù)算增加；（3）技術(shù)型新玩家和“跨界”玩家不斷加入，市場供給力增強；（4）各路玩家在服務(wù)鏈路、服務(wù)精度和服務(wù)模式上打磨、升級，一站式解決方案輸出比重增加，整體盈利能力提升。

趨勢展望：理念上，業(yè)務(wù)、人力相融相促漸成供需兩端共識。技術(shù)上，人工智能將會在更多人力資源場景中落地更深層次的應(yīng)用。在產(chǎn)品能力方面，一站式、全流程以及全方面服務(wù)人力資源管理是發(fā)展的終極目標(biāo)，但實現(xiàn)一體化并非易事，需要產(chǎn)業(yè)鏈上下游、內(nèi)外合作協(xié)同。因此，市場生態(tài)化也是未來一大趨勢。

人力資源數(shù)字化

一場由表及里、自下而上的技術(shù)重塑與文化滲透

人力資源數(shù)字化是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的重要部分，是由表及里、由下至上的多層次變革。其核心價值在于盤活人力資源管理中的各項數(shù)據(jù)，重塑管理與業(yè)務(wù)流程，達成提升企業(yè)管理能效、優(yōu)化員工工作體驗的效果?；径x上，人力資源數(shù)字化的主體為企業(yè)的人力資源部門，狹義上指在人力資源部門內(nèi)部進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，廣義上則指將人力資源業(yè)務(wù)融入企業(yè)運行生態(tài)，與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型形成交互配合。在實施流程中，人力資源數(shù)字化往往通過云與人工智能等技術(shù)對底層數(shù)據(jù)進行分析預(yù)測，進而賦能企業(yè)決策，并在文化層面培養(yǎng)員工的數(shù)字化心智，形成數(shù)字化管理的文化氛圍。

人力資源數(shù)字化特征-要素

新人才、新工作、新管理及新工具共同構(gòu)建數(shù)字化生態(tài)體系

要實現(xiàn)人力資源管理數(shù)字化，單純依靠信息技術(shù)并不夠，需要利用新人才、新工作、新管理、新工具等基本要素實現(xiàn)人力資源管理的全方位升級。其中，新人才是人力資源數(shù)字化的核心要素，指企業(yè)內(nèi)部具有數(shù)字化意識，熟練掌握和使用數(shù)字化工具的員工。新工作指智慧協(xié)同的數(shù)字化工作場所，連接流程、資產(chǎn)、設(shè)備與人員，賦能員工自主決策、自主成長。新管理指人力資源管理流程化、信息化和智能化，以及順應(yīng)時代發(fā)展趨勢的人才管理新方式，在當(dāng)前環(huán)境下即聚焦于賦能員工、激活組織。新工具是人力資源數(shù)字化的重要基礎(chǔ)，為人力資源管理的數(shù)字化和智能化提供強大的數(shù)據(jù)、技術(shù)、信息和平臺等支撐。四要素相輔相成、協(xié)同發(fā)展，幫助企業(yè)構(gòu)建數(shù)字化生態(tài)體系。

人力資源數(shù)字化特征-主線

計量化、分析化、智能化層層遞進，助推企業(yè)邁向高效管理

人力資源數(shù)字化主要包含三條主線——人力資源計量化（HR Metric）、人力資源分析化（HR Analytics）以及人力資源智能化（HR Intelligence）。計量化指一個員工對應(yīng)一套數(shù)據(jù)，通過每個員工配備的指標(biāo)體系、數(shù)據(jù)標(biāo)簽積累數(shù)據(jù)；分析化指挖掘數(shù)據(jù)間的關(guān)系，依托數(shù)字化實證基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)特定管理規(guī)律，提升管理的可靠性和有效性，并升級契合組織自身成長路徑的管理手段，實現(xiàn)柔性管理；智能化則指運用智能化工具，提升人力資源各場景管理效率，如在招聘場景利用算法實現(xiàn)人崗匹配，在培訓(xùn)場景根據(jù)員工畫像精準(zhǔn)推送培訓(xùn)內(nèi)容等。三條主線層層遞進，逐步深入，賦能提高企業(yè)人力資源管理的精準(zhǔn)度、可靠性，提升員工工作效率與工作體驗。

需求概述-主體

高科技及勞動密集型行業(yè)需求大，高線城市數(shù)字化意識較強

從行業(yè)角度來看，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、能源/公共事業(yè)、制造業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)/軟件/信息技術(shù)業(yè)和餐飲/服務(wù)業(yè)等行業(yè)企業(yè)數(shù)字化成熟度較高，已在布局實施數(shù)字化戰(zhàn)略的比例較大。企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型有一個特性，即關(guān)注整體轉(zhuǎn)型而非局部轉(zhuǎn)型，且人力資源是數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重點領(lǐng)域之一，因此上述行業(yè)對人力資源領(lǐng)域的數(shù)字化需求一般也十分旺盛。若總結(jié)這些行業(yè)的特性，大致可以將它們分為兩類：（1）關(guān)注人才、講求人效的高科技型；（2）倡導(dǎo)數(shù)字化變革的傳統(tǒng)勞動密集型。從城市角度看，各線城市企業(yè)對人力資源數(shù)字化的需求程度不同，其中位于一二線城市的企業(yè)人力資源數(shù)字化需求較強，但同時下沉市場仍存在不小待釋放潛力。

需求概述-客體

降本增效為企業(yè)關(guān)注重點，HR及個體員工價值亟待實現(xiàn)

當(dāng)前企業(yè)對人力資源數(shù)字化的需求主要集中于降本增效、便捷協(xié)同、數(shù)據(jù)分析、員工自助及人才招聘，核心需求還是位于組織人事、薪酬和招聘等偏事務(wù)性的模塊。隨著組織管理模式的變革以及員工個人價值的崛起，越來越多企業(yè)開始重視人才管理、組織發(fā)展等。另外，除決策者和HR的管理訴求，員工的個體需求凸顯。管理者更加關(guān)注大盤，如人才現(xiàn)狀及運營成本可視化；HR的TOP需求為實現(xiàn)繁復(fù)、瑣碎工作流程的自動化，以及賦能輸出高價值工作成果；員工則希望簡化審核流程、獲取幸福體驗、實現(xiàn)個體價值等。三者需求要點雖各有不同，但產(chǎn)品化訴求都日漸旺盛。與此同時，產(chǎn)品使用體驗也成了當(dāng)前新生代職場人的關(guān)注要點。因此，在需求推動下，相關(guān)數(shù)字化產(chǎn)品或服務(wù)的功能迭代和場景衍生是必然趨勢。

招聘

招工難和就業(yè)難挑戰(zhàn)下，效率和體驗相關(guān)需求愈發(fā)凸顯

在國內(nèi)疫情防控形勢以及國際環(huán)境等不確定因素影響下，國內(nèi)就業(yè)市場持續(xù)承壓，自去年三季度始，市場景氣指數(shù)持續(xù)下滑。同時技能錯配導(dǎo)致市場供需匹配度出現(xiàn)越來越大差距，結(jié)構(gòu)性就業(yè)矛盾愈發(fā)凸顯。面對“招工難”、“求職難”兩座大山，效率和體驗愈發(fā)成了企業(yè)和求職者對招聘數(shù)字化的核心訴求。其中企業(yè)希望通過高效篩選簡歷、人崗精準(zhǔn)匹配、數(shù)據(jù)分析和增加人才復(fù)用等實現(xiàn)降本增效；求職者則主要希望通過流程簡化、可視化等減少面試耗費精力，并提升求職體驗。

組織人事

跨部門工作流程在線化并支持自定義，數(shù)據(jù)清晰且更新及時

組織人事包含員工管理、組織架構(gòu)等，因靈活度高且奠定了企業(yè)的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)，是大部分企業(yè)在進行人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型時的切入點之一。企業(yè)組織人事模塊最核心的場景為員工的“入、轉(zhuǎn)、調(diào)、離”，在這些流程中，企業(yè)面臨的核心痛點主要有幾類：事項復(fù)雜繁瑣，流程冗長耗時；員工檔案資料易缺失；不同部門員工的需處理事項難統(tǒng)一；數(shù)據(jù)更新不及時，分析不到位等。對此，在線化處理“入、轉(zhuǎn)、調(diào)、離”流程，部分流程自動化處理，打通招聘系統(tǒng)主數(shù)據(jù)，導(dǎo)入電子合同、電子簽章，按需自定義各環(huán)節(jié)流程，多維度展示并實時更新人事數(shù)據(jù)看板等構(gòu)成企業(yè)對組織人事數(shù)字化的核心需求。

薪酬

數(shù)據(jù)可視化及核算智能化是薪酬領(lǐng)域兩大需求要點

薪酬核算體系復(fù)雜度高，不同部門、不同職級的計算規(guī)則均存在差異，長期需要耗費大量溝通成本以及計算成本。企業(yè)在薪酬領(lǐng)域所面臨的各項痛點歸根結(jié)底都是因為薪酬計算相關(guān)工作數(shù)字化滲透低，過于依賴人力，導(dǎo)致能效低下、溝通成本高和計算難度大等問題頻出。另外，稅收政策調(diào)整時常發(fā)生，每次發(fā)生都會為計算工作帶來額外的工作量與合規(guī)風(fēng)險，受此影響，直接對接政府個稅扣繳業(yè)務(wù)端系統(tǒng)的接口也成為大量企業(yè)的重要需求，對數(shù)字化的需求進一步加深。

績效

科學(xué)、靈活和持續(xù)，落地敏捷績效管理

人才價值收益最大化是企業(yè)在效能話題下最希望達成的目標(biāo)，而績效管理就是組織效能提升的重要抓手之一。但績效管理非易事，企業(yè)在落地績效管理工作時面臨一系列痛難點，如指標(biāo)科學(xué)性不足，評價模式與指標(biāo)單一，落地實施過程繁瑣，目標(biāo)管理難追蹤，績效執(zhí)行難管控，績效結(jié)果難應(yīng)用等。這些痛難點可以在一定程度上反映出企業(yè)對績效模塊數(shù)字化的需求，例如構(gòu)建貼合業(yè)務(wù)場景的標(biāo)準(zhǔn)績效指標(biāo)庫，管理流程靈活便捷，管理過程可追溯等。數(shù)字化服務(wù)商可以從這些角度切入，啃下這塊難啃的骨頭，用技術(shù)賦能解決企業(yè)的績效管理難題，推動企業(yè)在VUCA時代發(fā)展。

靈活用工

提高供需匹配精度，實現(xiàn)人員管理協(xié)同，保障薪稅結(jié)算合規(guī)

為適應(yīng)潮汐式或季節(jié)性等用工波峰波谷，越來越多企業(yè)擴大靈活用工使用規(guī)模。但在落地靈活用工模式時，企業(yè)常常會面臨招聘量大、招聘時間緊和員工質(zhì)量不穩(wěn)定等問題。此外，由于靈活用工類型多元，且涉及場景不斷豐富，企業(yè)還會面臨多主體對接效率低、多類型員工管理難、信息混亂等難題。對于靈活用工人員來說，核心問題則主要聚焦于待遇差異、職業(yè)發(fā)展不清晰和保障缺失。數(shù)字化服務(wù)商應(yīng)從企業(yè)和就業(yè)者痛點出發(fā)，從招聘、管理、合規(guī)等角度切入，提升企業(yè)組織靈活性與合規(guī)性。

選型要素

性價比和品牌是關(guān)鍵，產(chǎn)品及服務(wù)能力也是重點

企業(yè)在選擇人力資源數(shù)字化產(chǎn)品或服務(wù)時，除品牌綜合實力外，會優(yōu)先考慮綜合成本和收益。對企業(yè)來說，如果數(shù)字化服務(wù)的投入產(chǎn)出比，也就是性價比較高，他們就會更傾向于采購數(shù)字化服務(wù)；反之，則會更傾向于采購數(shù)字化產(chǎn)品。在選型數(shù)字化服務(wù)時，服務(wù)質(zhì)量與效率等是關(guān)鍵因素。在選型數(shù)字化產(chǎn)品時，企業(yè)會將功能的完善易用和深度、集成與擴展性、管理模式匹配度、管理功能匹配度、業(yè)務(wù)流程匹配度、部署靈活性和實施能力等因素作為重要的評價依據(jù)。

落地痛點

核心羈絆在于企業(yè)內(nèi)部未能建立深層和精準(zhǔn)的轉(zhuǎn)型認知

人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型屬于企業(yè)組織層面的數(shù)字化，涉及組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程以及企業(yè)文化等多重環(huán)節(jié)，包含技術(shù)轉(zhuǎn)型與管理轉(zhuǎn)型兩個層次。在具體實踐上，除數(shù)字化缺少即時性和可視化等外部挑戰(zhàn)外，企業(yè)往往會面臨“不會轉(zhuǎn)”、“不能轉(zhuǎn)”、“不敢轉(zhuǎn)”以及“隨意轉(zhuǎn)”四大內(nèi)部問題，具體表現(xiàn)為主觀認識欠深、欠精準(zhǔn)以及客觀條件復(fù)雜，包括技術(shù)積累薄弱、人才儲備不足、部門協(xié)同難度大以及忽視數(shù)字化長線運營等。在諸多問題之中，掣肘企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心問題在于沒有形成全方位的數(shù)字化思維，對數(shù)字化認識程度淺，認識存在偏差，導(dǎo)致轉(zhuǎn)型容易浮于表面，難以發(fā)揮長期效力。

市場規(guī)模

2021年市場規(guī)模約200億元，未來三年CAGR為25.3%

據(jù)艾瑞推算，2021年中國人力資源數(shù)字化市場規(guī)模約200億元，同比增長26.8%。未來三年該市場將以25.3%的年復(fù)合增長率保持平穩(wěn)增長，預(yù)計到2024年將達到約400億元。從需求角度講，背后的增長動力主要有：（1）企業(yè)對人力資源數(shù)字化管理逐漸重視；（2）SaaS模式加速人力資源數(shù)字化滲透；（3）企業(yè)在人力資源領(lǐng)域的數(shù)字化布局思路逐漸清晰，采購數(shù)字化產(chǎn)品模塊增多，預(yù)算增加。從供給角度講，增長動力主要有：（1）HR SaaS持續(xù)發(fā)力；（2）技術(shù)型新玩家和“跨界”玩家不斷加入，市場供給力增強；（3）各路玩家在服務(wù)鏈路、服務(wù)精度和服務(wù)模式上打磨、升級，一站式解決方案輸出比重增加，整體盈利能力提升。

產(chǎn)業(yè)圖譜

供給形態(tài)

產(chǎn)品類和服務(wù)類各有所長，滿足不同企業(yè)的不同管理需求

在當(dāng)前市場上，服務(wù)于企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心玩家可以分為兩類，一類以產(chǎn)品力見長，一類以服務(wù)能力見長。以產(chǎn)品力見長的服務(wù)商主要為企業(yè)提供用于人力資源數(shù)字化變革的工具，以數(shù)字化技術(shù)賦能提升企業(yè)人力資源（多以標(biāo)準(zhǔn)用工為主）管理的能力。以服務(wù)力見長的（不含管理咨詢）則借助數(shù)字化技術(shù)升級傳統(tǒng)的人事代理、中高端人才尋訪等服務(wù)。兩類玩家并不是涇渭分明，在外部環(huán)境、客戶需求等因素驅(qū)動下，一些服務(wù)供應(yīng)商開始以服務(wù)+軟件的組合拳模式讓服務(wù)“看得見”，或直接輸出福利平臺、核心人力等較為簡易或自身擅長的數(shù)字化產(chǎn)品；一些產(chǎn)品供應(yīng)商也開始提供可標(biāo)準(zhǔn)化的自動化算薪、社保代繳等增值服務(wù)。這也在一定程度上體現(xiàn)了人力資源數(shù)字化產(chǎn)品與服務(wù)，線上與線下融合的趨勢。

服務(wù)鏈路

從職能向業(yè)務(wù)，由點到面、由淺及深不斷滲透延展

過去幾十年間，隨著商業(yè)環(huán)境的變化，和大多數(shù)企業(yè)職能一樣，人力資源發(fā)生了巨大的演變。HR 1.0主要關(guān)注項目和職位，HR 2.0將重點轉(zhuǎn)移至流程和人員，效率被視為首要目標(biāo)。HR 3.0更具變革，講究員工體驗，將AI等數(shù)字化技術(shù)視為核心資產(chǎn)，并采用敏捷實踐等。隨著人力資源的模式演變，數(shù)字化服務(wù)商的服務(wù)鏈路也在不斷更迭，主要體現(xiàn)為服務(wù)對象和價值的橫向延伸，產(chǎn)品線和解決方案不斷完善、逐漸多元，以及各個場景下技術(shù)應(yīng)用、服務(wù)內(nèi)容及員工體驗等方面的縱向能力下切。

競合格局

賽道玩家不斷豐富，多元合作模式有待發(fā)掘

整體而言，中國人力資源數(shù)字化市場比較分散，在不同細分領(lǐng)域都有不同的代表廠商和競爭格局，屬于百花齊放，百鳥爭鳴。其中，HR SaaS風(fēng)頭日盛。與此同時，除老玩家能力迭代升級外，技術(shù)型和“跨界”型新玩家紛至沓來、下水掘金，市場競爭愈發(fā)激烈。各類新老玩家除了能力上的正面角逐外，還會在業(yè)務(wù)方面開展合作。但目前的合作主要產(chǎn)生于數(shù)字化服務(wù)商和辦公協(xié)作平臺之間，以及數(shù)字化產(chǎn)品供應(yīng)商和服務(wù)供應(yīng)商之間。前者主要表現(xiàn)為應(yīng)用集成，后者的合作模式則主要體現(xiàn)為兩類：（1）通過購買等商業(yè)形式或戰(zhàn)略合作等形式實現(xiàn)硬軟實力的融合互補；（2）雙方通過互相接入服務(wù)模塊來彼此引流。

發(fā)展痛點

頂層設(shè)計不充足，底層認知有偏差，標(biāo)準(zhǔn)化體系難構(gòu)建

人力資源數(shù)字化服務(wù)商的核心發(fā)展痛點在產(chǎn)業(yè)邏輯層面，集中于數(shù)字化心智與認知的培育。頂層設(shè)計上，甲方與乙方對業(yè)務(wù)場景的認知容易存在偏差，導(dǎo)致產(chǎn)品或服務(wù)與應(yīng)用場景契合程度較低；底層認知上，產(chǎn)品和服務(wù)是數(shù)字化服務(wù)商打磨的關(guān)鍵，但在競爭中大量乙方將重點放在營銷推廣而非產(chǎn)品或服務(wù)升級，由此陷入同質(zhì)化競爭。此外，對數(shù)字化服務(wù)商而言，產(chǎn)品或服務(wù)的建設(shè)前提是業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程度的提升，但目前我國人力資源行業(yè)整體標(biāo)準(zhǔn)化程度較低。相關(guān)企業(yè)為實現(xiàn)良性發(fā)展，不僅需要從頂層設(shè)計到底層認知進行由上而下的邏輯重塑，還需要多方合力構(gòu)建行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系。

理念：業(yè)人一體化

業(yè)務(wù)人力并非涇渭分明，兩者相融相促漸成供需兩端共識

人力資源正在逐漸靠近業(yè)務(wù)，“HR的工作應(yīng)當(dāng)從理解業(yè)務(wù)和業(yè)務(wù)需求開始“以及”人力資源管理不僅僅是人力資源部的事情，業(yè)務(wù)部門也要參與其中”等理念正在不斷被企業(yè)接受。根據(jù)前文“落地現(xiàn)狀”中的數(shù)據(jù)顯示，在人力資源數(shù)字化領(lǐng)域，當(dāng)前我國企業(yè)“管理和業(yè)務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型并行，更貼近業(yè)務(wù)實際需求”的整體實現(xiàn)水平并不高，這意味著人力和業(yè)務(wù)一體化仍存在較大可滲透空間。與此同時，部分數(shù)字化服務(wù)商也開始推行業(yè)務(wù)人力一體化理念，從覆蓋場景和囊括功能等角度出發(fā)，優(yōu)化產(chǎn)品或服務(wù)，幫助企業(yè)更好地連接人力與業(yè)務(wù)，實現(xiàn)人力資源管理的更深層次價值。

技術(shù)：智能化

拓展AI技術(shù)應(yīng)用廣度與深度，重塑人力資源管理新模式

如前文三條主線顯示，智能化是人力資源數(shù)字化的必經(jīng)之路。近年來，AI與人力資源管理融合程度不斷加深，行業(yè)應(yīng)用逐漸明晰。但總體而言，目前我國人力資源領(lǐng)域的智能化應(yīng)用尚處于初步發(fā)展階段，主要表現(xiàn)為視頻識別、語音識別等弱人工智能，主要應(yīng)用于招聘和培訓(xùn)環(huán)節(jié)，技術(shù)參與度較低，技術(shù)普及面較小。除認知不足外，數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化不足、使用規(guī)范缺乏等均是掣肘AI在人力資源管理中滲透的幾大挑戰(zhàn)。未來在政策、經(jīng)濟、技術(shù)等因素推動下，隨著市場的不斷成熟，人工智能將會在更多人力資源場景中落地更深層次的應(yīng)用，提升企業(yè)工作效率和決策科學(xué)性，促進管理模式轉(zhuǎn)型。

產(chǎn)品：一體化

一站式、全流程以及全方面服務(wù)人力資源管理是中長期趨勢

一體化是大勢所趨，也是產(chǎn)品發(fā)展的終極目標(biāo)。在我國人力資源數(shù)字化發(fā)展初期，產(chǎn)品供應(yīng)商結(jié)合自身技術(shù)優(yōu)勢與市場需求結(jié)構(gòu)，大多會從適合自身的專業(yè)細分領(lǐng)域切入，專注生產(chǎn)單一模塊軟件。隨著企業(yè)管理需求變化，采購單模塊軟件的痛點涌現(xiàn)，如員工數(shù)據(jù)割裂等。即使軟件集成能夠在一定程度上解決這類問題，不少企業(yè)仍希望通過一個入口解決所有場景下的多元化人力資源管理。但實現(xiàn)一體化道阻且長，并非易事，目前大多服務(wù)商的服務(wù)鏈路仍比較離散。這背后的難點除行業(yè)經(jīng)驗沉淀、產(chǎn)品技術(shù)打磨需要時間外，還有2B服務(wù)鏈條長，銷售、交付、客戶成功等環(huán)節(jié)實力構(gòu)建較難等。

市場：生態(tài)化

產(chǎn)業(yè)鏈上下游、內(nèi)外合作協(xié)同，從細從深打造產(chǎn)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)

為實現(xiàn)一體化的終極目標(biāo)，數(shù)字化服務(wù)商一般有兩條路徑，一是先把大面鋪開，多點涉足，但往往下切深度欠缺；二是通過生態(tài)化的方式補齊能力短板，將自身塑造成為“六邊形戰(zhàn)士”。綜合來看，為滿足VUCA時代的市場多元需求，生態(tài)化會是不少服務(wù)商的選擇。生態(tài)合作的方式主要有幾種，一種是產(chǎn)品供應(yīng)商之間或產(chǎn)品與服務(wù)供應(yīng)商之間優(yōu)勢互補、強強聯(lián)合，進行資源共建共享；一種是管理咨詢類企業(yè)為數(shù)字化服務(wù)商提供賦能；還有一種則是數(shù)字化服務(wù)商與OA、ERP、CRM、財稅、大數(shù)據(jù)和短視頻等無直接競爭關(guān)系的平臺類、技術(shù)類和渠道類等服務(wù)商進行業(yè)務(wù)合作或場景嫁接，借力發(fā)力，擴展服務(wù)邊界，深化服務(wù)水平，優(yōu)化客戶體驗。

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