3月29日消息，據(jù)雷峰網(wǎng)消息，從多位信源處獲悉，3月24日下午2點理想汽車在線上開展了一次全體員工的宣貫（宣傳貫徹）大會，稱公司將實行一種新的績效管理工具——PBC（Personal Business Commitment），即個人業(yè)務承諾，員工需要和上級一同制定績效目標，通過明確考核周期內的工作重點，由員工自己制定能實現(xiàn)的行動計劃，形成個人的PBC。
PBC主要包含四部分的內容，組織績效目標、人員管理目標、個人重點工作和能力提升計劃。首先是組織管理者根據(jù)公司年度目標列下整個組織在考核周期內應該完成的KPI（3-5項）；其次是部門負責人根據(jù)組織績效，列團隊在團隊建設與管理上的重點工作（1-3項）；包含組織管理者在內的所有員工都要圍繞著個人的崗位和職責，列自己需要完成的重點工作（5-8條）及如何完成的計劃。
雷峰網(wǎng)在文中指出，這是對原有的OKR管理方式的升級。OKR主要看員工是否完成了考核期內的關鍵目標，而現(xiàn)在推行的PBC則更強調員工和企業(yè)之間簽訂的業(yè)務契約，是一種承諾，類似于軍令狀，更側重于根據(jù)實際的目標去細化自己的工作、制定落地的計劃。
在新的考核體系下，除了考核內容由OKR升級為PBC之外，原有的績效考核比例、考核周期都發(fā)生了相應的變化，考核比例由原來的“262”改為“271”。
理想員工的績效被分為5個等級：“O”“E”“M”“I”“F”。原來的“262”，指的是每個考核周期內被評為“O/E”等級的員工占20%，被評為“M”的員工占60%，“I/F”占20%。如果連續(xù)兩個考核周期被評為I/F，第三個季度會有一個“修正期”——調整、觀察這個員工還能不能勝任團隊任務。
“271”降低了對員工績效考核的不合格比例，理論上比以前的考核制度要相對友好。但是在新的體系下，績效周期被調整為半年一考核，如果兩個考核周期均被評為“I/F”的話，會增加員工被裁的可能性。
理想稱，拉長考核周期，是為了匹配汽車行業(yè)長周期、復雜性業(yè)務的績效產(chǎn)出特點，讓員工關注長期貢獻，同時適當減少管理成本、降低末位比例。
- 蜜度索驥：以跨模態(tài)檢索技術助力“企宣”向上生長
- 特斯拉CEO馬斯克身家暴漲，穩(wěn)居全球首富寶座
- 阿里巴巴擬發(fā)行 26.5 億美元和 170 億人民幣債券
- 騰訊音樂Q3持續(xù)穩(wěn)健增長：總收入70.2億元，付費用戶數(shù)1.19億
- 蘋果Q4營收949億美元同比增6%，在華營收微降
- 三星電子Q3營收79萬億韓元，營業(yè)利潤受一次性成本影響下滑
- 賽力斯已向華為支付23億，購買引望10%股權
- 格力電器三季度營收同比降超15%，凈利潤逆勢增長
- 合合信息2024年前三季度業(yè)績穩(wěn)健：營收增長超21%，凈利潤增長超11%
- 臺積電四季度營收有望再攀高峰，預計超260億美元刷新紀錄
- 韓國三星電子決定退出LED業(yè)務，市值蒸發(fā)超4600億元
免責聲明：本網(wǎng)站內容主要來自原創(chuàng)、合作伙伴供稿和第三方自媒體作者投稿，凡在本網(wǎng)站出現(xiàn)的信息，均僅供參考。本網(wǎng)站將盡力確保所提供信息的準確性及可靠性，但不保證有關資料的準確性及可靠性，讀者在使用前請進一步核實，并對任何自主決定的行為負責。本網(wǎng)站對有關資料所引致的錯誤、不確或遺漏，概不負任何法律責任。任何單位或個人認為本網(wǎng)站中的網(wǎng)頁或鏈接內容可能涉嫌侵犯其知識產(chǎn)權或存在不實內容時，應及時向本網(wǎng)站提出書面權利通知或不實情況說明，并提供身份證明、權屬證明及詳細侵權或不實情況證明。本網(wǎng)站在收到上述法律文件后，將會依法盡快聯(lián)系相關文章源頭核實，溝通刪除相關內容或斷開相關鏈接。
