校園招聘一直在變化，尤其在人才端。無可否認，00后職場人正在經(jīng)歷「史上最難畢業(yè)季」。在求職過程中，他們面臨著許多不確定性。這也導致，他們產(chǎn)生了與以往不同的新訴求、新趨勢。那么，HR該如何應(yīng)對?

一、校園招聘新變局

近期，「工作穩(wěn)定性」開始成為學生在就業(yè)選擇時，常提到的關(guān)鍵詞。

不難發(fā)現(xiàn)，倍增的求職競爭、動蕩的市場環(huán)境在不斷地奪走學生的安全感。理想汽車校園招聘與雇主品牌負責人馬毅也在?？颓嗄耆瞬耪衅阜鍟媳硎?，學生的安全感缺失主要體現(xiàn)在2個方面：

學生在投遞簡歷時普遍選擇了海投。這在企業(yè)端的體現(xiàn)是，許多企業(yè)收到的簡歷量在近期的秋招、春招中同比上升了50%-150%之間，但簽約率卻下降了。

學生在就業(yè)選擇時更追求穩(wěn)定性。國企、公務(wù)員和一些沒有負面新聞的大企業(yè)會更受學生追捧。

其次，我們無法否認，疫情成為了中國企業(yè)數(shù)字化進程的加速劑。甚至，直至后疫情時代，我們都無法擺脫這種影響。

多樣化招聘策略會更適合企業(yè)。對于24屆的學生來說，他們經(jīng)歷了整個疫情時代。數(shù)字化招聘(如線上招聘)讓他嘗到了節(jié)省許多時間成本、經(jīng)濟成本的甜頭，也讓他們養(yǎng)成了在線上了解信息、處理信息的習慣。

所以，企業(yè)要想吸引更多優(yōu)秀的人才，單一的招聘策略(或者說純線下的傳統(tǒng)招聘)已經(jīng)不能滿足需求。

企業(yè)對人才的要求會更多元。經(jīng)歷了2022年的市場動蕩，降本增效的行業(yè)共識導致企業(yè)對人才的要求也越來越高。

甚至，在經(jīng)濟寒冬下，有的會將「學生是否能和企業(yè)共患難成長」，作為企業(yè)與候選人間的價值匹配條件，來進行前置篩選。在這之后，HR才會考量學生的專業(yè)力、勝任力，以此來保證自身的招聘效率。

總之，隨著就業(yè)市場的變化，中國的校園招聘也在不斷發(fā)生著變化，企業(yè)需要適應(yīng)這些變化，以更加高效的方式吸引和招聘到合適的人才。

二、吸引新一代求職者的校招策略及實踐

校園招聘永遠是跟年輕一代打交道。

更理所應(yīng)當?shù)氖?，企業(yè)都希望能吸引到新一代求職者中最優(yōu)秀的一批人才。這也導致企業(yè)為搶頂尖人才，越來越注重雇主品牌的打造。

那針對新一代求職者的吸引力塑造，企業(yè)該如何有效地打造自身的雇主品牌影響力呢?

明確自身的品牌定位：企業(yè)需要清楚自己的定位和核心價值，并把它們?nèi)谌氲秸衅负腿瞬殴芾碇?，讓求職者了解自己的公司文化和價值觀。

加強線上品牌宣傳：通過公司網(wǎng)站、社交媒體、垂直校招平臺(?？?等渠道，傳遞企業(yè)文化、招聘信息等內(nèi)容，讓更多的人了解公司的特點和魅力。

提高員工滿意度和口碑：企業(yè)需要提高員工的福利待遇、培訓機會、工作環(huán)境等方面，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和忠誠度，進而成為品牌的忠實宣傳者。

1、星光茶話會：不一樣的招聘會，聯(lián)想中國為你帶來露營體驗!

聯(lián)想中國校園招聘負責人韓超：HR在做校園招聘傳播和人才吸引時，首先要做的是認真分析自己的公司，找到自身企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢。

如果做得再細致點，還可以與其他行業(yè)對比，想想自家企業(yè)如果與其他行業(yè)搶奪人才，可以主打哪些關(guān)鍵詞。

所以，無論是線上還是線下的招聘活動，聯(lián)想中國都會以自己的特點去打造雇主品牌，并吸引人才。

例如去年的「星光茶話會」活動，這個活動并非是為了追隨露營熱點，而是想緩解學生在找工作時的焦慮心理。聯(lián)想希望學生能在放松的環(huán)境中聊聊未來、職業(yè)發(fā)展等話題，這樣能夠讓他們更輕松、愉快地面對招聘。

同學們很需要安全感，因為傳遞這種感覺對他們來講非常重要。在線上，內(nèi)容的形式并不重要，重要的是內(nèi)容本身。下一年，我們可能是另一種形式，但找到同學們喜歡看、喜歡聽的內(nèi)核，才是最關(guān)鍵的。

2、如何吸引高質(zhì)量應(yīng)聘者?網(wǎng)易雷火小師妹帶你體驗B站與校招的完美結(jié)合!

網(wǎng)易雷火校招負責人陳婉斯：網(wǎng)易雷火是一家注重自主研發(fā)的企業(yè)，十分強調(diào)自身的技術(shù)實力。

因此，網(wǎng)易雷火想將我們的強大技術(shù)實力和研發(fā)能力賦能給學生，讓學生知道我們的實力。我們曾在互聯(lián)網(wǎng)或游戲行業(yè)搜尋這些人才，但我們意識到需要塑造一個更吸引人才的、技術(shù)大牛的品牌形象，讓他們主動來到我們公司。

于是，我們決定在知乎上建立賬號，分享最硬核的技術(shù)文章和業(yè)內(nèi)知識，回答學生們的問題，包括如何學習和進入游戲大廠等問題。

此外，我們在B站上創(chuàng)建了「雷火小師妹有問必答」這個美術(shù)游戲視頻欄目，提供給喜歡畫畫和學習美術(shù)的學生們一個渠道。學生們可以將他們的稿件或繪畫作品發(fā)送給我們，我們的專家將幫助他們改進，并將改進過程制成視頻放在B站上供大家觀看。

這兩種運營思路對學生們非常有用。

3、撕碎標簽!看貝殼找房ADC項目如何吸引優(yōu)秀應(yīng)屆生?

貝殼找房集團招聘負責人吳牧：在貝殼找房，校園招聘需要肩負向高校詮釋主營業(yè)務(wù)展示企業(yè)品牌的重任，畢竟對于貝殼找房涉及的領(lǐng)域，很多人存在「誤解」，如何破局成為了吸引優(yōu)質(zhì)校招生的關(guān)鍵和難點。

為此，貝殼找房創(chuàng)建了獨特的校招項目「ADC」。項目初衷是希望建立組織內(nèi)部相對「閉環(huán)」的管理團隊，可以從最初的對外宣傳開始，實現(xiàn)對校招生群體的「閉環(huán)管理」，盡量保證「始終如一」的品牌展現(xiàn)及校招體驗。

至于為什么是「ADC」，其實是從校招生視角考慮，他們對什么更熟悉更了解，也是早期在拉齊認知層面破局的嘗試。

2018屆ADC至今，該項目已經(jīng)精心呵護了5個年頭，貝殼找房即將迎來23屆的ADC，越來越多的人對貝殼找房有個更立體的認知，也對貝殼找房的校招項目有了更完整的認知。

除了對外，內(nèi)部的認知拉齊也格外重要，必須確保所有展示在校招生前的角色有一致的輸出，包好不限于HR、業(yè)務(wù)伙伴、往屆校招生等等，以便在高校師生側(cè)打造完整立體品牌形象。

貝殼找房致力打造針對校招生的完整的人力資源體系，從最初的校招生定位和成長目標，到實操階段的吸引、篩選、Offer、保溫、入職、融入等等，盡量確保給到校招生始終如一的體驗和感知。

這個體系是一個漫長的建設(shè)過程，就像貝殼找房從校園里選擇了很多優(yōu)質(zhì)的小樹苗，播種到組織里，精心呵護共同成長。

到目前為止，已經(jīng)實現(xiàn)了所有ADC項目的校招生在融入環(huán)節(jié)前都由一群固定的小伙伴去維護。

貝殼找房的校招，與其他公司最大區(qū)別在，校招生在相對較長的一段時間內(nèi)都由固定的一群人去維護。比如招聘進度查詢、Offer溝通、三方簽署、入職溝通，甚至入職日接待都是由校招組去跟進的，這個校招組已不完全是招聘，而是定義在校招生較長的「生命周期」上。也因為校招團隊與校招生在入職前就建立了長達七八個月的強鏈接，因此在入職后的一段時間里，校招生們最信任的，也一定是校招團隊的小伙伴。

因此，貝殼找房的校招HR很像校招生的「小BP」，我們也希望通過這種體驗讓校招生感受到類似使用貝殼找房產(chǎn)品相關(guān)的服務(wù)體驗，通過校招體驗和業(yè)務(wù)體驗的拉齊，來更好的展示企業(yè)品牌，這就是貝殼找房應(yīng)對業(yè)務(wù)領(lǐng)域與校園之間鴻溝的解題方式。

三、布局社交化校招，打造新體驗

VUCA時代下，我們的校招工作面臨著全新的挑戰(zhàn)，也意味著新的機遇和玩法的誕生。

比如新媒體、?？偷冉涣魃鐓^(qū)等渠道成為Z世代學生群體偏愛的校招新渠道，招聘模式也從單向的輸出信息，升級為與學生的交流互動，創(chuàng)造更好的校招體驗。

1、理想汽車校招新思路：精細化運營超二十類候選人

理想汽車校園招聘與雇主品牌負責人馬毅：理想汽車將校招候選人劃分為二十余類，分別進行精細化運營，通過不同的渠道，分發(fā)不同的內(nèi)容。

舉個例子，我們將候選人分成二十多類，我可以告訴大家，在這二十多個分類中，有一些學生更喜歡線下招聘模式。這與他們的背景、院系風格和學校的引導有關(guān)。不過這一切的前提是，你必須知道這些情況。針對這些更喜歡線下模式的學生，如果你只做線上招聘，可能就錯過了。這是第一點。

第二點是，我希望大家關(guān)注一下自己公司的官網(wǎng)。社招的人可能沒有那么關(guān)注官網(wǎng)，但對于校招的同學來說，如果你的企業(yè)有一點名氣，官網(wǎng)就是一個非常重要的交互界面。學生來到你的官網(wǎng)后，他們需要知道如何了解你的公司、職位，以及如何完成投遞。所以，在官網(wǎng)上，HR如何對崗位進行分類、如何發(fā)布崗位，以及如何撰寫JD都很重要。

現(xiàn)在的校招慢慢變得像社招，有些公司可能在官網(wǎng)上有2000個崗位，這似乎有些離譜。因為在這種情況下，學生不可能得到良好的交互，并準確了解每個崗位是否合適。

作為HR，我們應(yīng)該把這個基本功做好。

2、阿里巴巴布局社交化招聘：在社交中網(wǎng)羅優(yōu)秀人才

阿里巴巴雇主品牌團隊負責人石玉：為什么要使用社交媒體進行傳播呢?原因很簡單，因為以前的傳播渠道不再受歡迎了。

在互聯(lián)網(wǎng)時代之前，有其他的方式，但這一代人作為互聯(lián)網(wǎng)原住民更喜歡用社交媒體獲取信息。今年的24屆同學更具特殊性，因為他們經(jīng)歷了整個疫情時代，從入學之后，他們的信息獲取幾乎全部在線上。

因為互聯(lián)網(wǎng)本身的特質(zhì)，信息是流通的，它打破了物理的界限，這也導致學生更習慣于在線上在社群里或在自己的興趣圈、社交圈里獲取信息。

作為HR，我們當然要用他們喜歡的方式進行對話和溝通，這就是為什么要進行社交傳播的原因。

在新媒體渠道躍遷的情況下，我們的核心策略是比較清楚的。首先，主陣地的建設(shè)最核心。自己的官方信息建設(shè)包括招聘官網(wǎng)、公眾號等代表權(quán)威信息和相對真實信息的建設(shè)非常重要。

其次，社區(qū)建設(shè)也很重要。像?？蜕鐓^(qū)這樣非常真誠友好的交流社區(qū)是社群建設(shè)的一部分。

最后，社交渠道非常重要。年輕一代希望在自己的興趣圈內(nèi)獲取更真實的信息。其實這一點與以前并沒有什么本質(zhì)的區(qū)別，只不過現(xiàn)在更容易通過互聯(lián)網(wǎng)進行。

如果你的企業(yè)還沒有足夠的資源去收集更多更全面的數(shù)據(jù)，那么我們可以從這5家頭部企業(yè)的校招實踐中，去學習到一些東西。

* 本文根據(jù)牛客青年人才招聘峰會上理想汽車校園招聘與雇主品牌負責人馬毅、聯(lián)想中國校園招聘負責人韓超、貝殼找房集團招聘負責人吳牧、阿里巴巴雇主品牌團隊負責人石玉、網(wǎng)易雷火校招和雇主品牌負責人陳婉斯的部分發(fā)言整理而成。

關(guān)于牛客

作為新一代數(shù)智化校園招聘引領(lǐng)者，牛客依托國內(nèi)領(lǐng)先的學生求職交流社區(qū)，首創(chuàng)基于優(yōu)質(zhì)人才洞察，精準布局校招戰(zhàn)略的理念，為企業(yè)提供更懂人才、產(chǎn)品服務(wù)更專業(yè)的校園招聘整體解決方案，助力企業(yè)校園招聘更高效，校招人才戰(zhàn)略更成功。

截止目前，牛客社區(qū)積累800萬用戶，主要為985/211及QS100知名高校本碩博優(yōu)質(zhì)生源，同時?？鸵逊?wù)超1500家付費企業(yè)客戶，包括互聯(lián)網(wǎng)、金融、智能制造、半導體、汽車、游戲等為代表的30+個行業(yè)標桿企業(yè)，如阿里、騰訊、字節(jié)、招商銀行、中國人壽、中國建設(shè)銀行、中國平安、小米、華為、英特爾、寒武紀、聯(lián)想、西門子、特斯拉、中國一汽等。

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