近日，北森人才管理研究院發(fā)布了《2022中國企業(yè)校園招聘白皮書》，該白皮書基于北森人才測評的51萬余條校招生一般個性測評(GPI)數(shù)據(jù)，覆蓋1627家企業(yè)，3000+所國內(nèi)外高校及北森一體化招聘運營平臺上2021年5月1日-2022年4月30日的校園招聘數(shù)據(jù)，跨越11大行業(yè)、上千家企業(yè)招聘與求職信息，通過行業(yè)趨勢、人才畫像、人才評估、數(shù)字化賦能、模式創(chuàng)新等五大趨勢進行了深入分析，助力企業(yè)校招精準定位，成功落地。

趨勢一、企業(yè)校招整體審慎，行業(yè)需求兩極分化

2022年，隨著疫情反彈、國際形勢暗潮涌動、經(jīng)濟宏觀調(diào)控、行業(yè)震蕩等一系列因素影響，以及2023屆高校應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)接近1200萬，畢業(yè)生數(shù)量再破新高，就業(yè)壓力更加凸顯。北森校園招聘大數(shù)據(jù)顯示，2021-2022年企業(yè)校招供需指數(shù)從8月開始高于上一周期，整體學(xué)生求職壓力增長高于企業(yè)招聘壓力增長。整體而言，預(yù)計今年校招供需市場將面臨企業(yè)對人才要求更高、評估更審慎的趨勢。

根據(jù)北森人才管理研究院面向企業(yè)HR的最新調(diào)研，2022年(面向2023屆)企業(yè)校園招聘人才需求根據(jù)行業(yè)不同而出現(xiàn)兩極分化的情況。醫(yī)藥制造、電子制造行業(yè)因科技創(chuàng)新、國產(chǎn)化替代，政策加資金的雙向加持，生物醫(yī)藥行業(yè)與電子行業(yè)發(fā)展穩(wěn)定，對高精尖人才的需求催生校招需求的穩(wěn)健增長;互聯(lián)網(wǎng)、消費連鎖、金融行業(yè)因疫情反復(fù)，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)受到不同程度影響，整體經(jīng)濟增速目標調(diào)整，其中金融行業(yè)、消費品連鎖行業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)增長放緩，對應(yīng)長線的校招布局和人才需求也相應(yīng)更加理性;而教育服務(wù)和地產(chǎn)行業(yè)則因受經(jīng)濟大環(huán)境影響和行業(yè)政策調(diào)整，本行業(yè)及相關(guān)產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)的發(fā)展均受滯，校招需求同比去年呈現(xiàn)明顯的收縮。

趨勢二、多元化花式吸引00后新生代

2022年是00后的求職元年，00后畢業(yè)生首次進入職場。這群伴隨著我國互聯(lián)網(wǎng)事業(yè)發(fā)展而成長的00后們，他們具有踔厲向上，自主奮發(fā)，無懼變化與風浪;工作理性，端方務(wù)實，扎實規(guī)劃和踐行;事業(yè)開闊，涉獵廣泛，不強求圈層互融;雖然也常妄自菲薄，保留鋒芒，但也以平視世界之心，勉力篤行等性格。他們在求職的態(tài)度上除了對考研考博考公的熱情依舊不減以外，他們的求職期待更加理性，期待回歸自我。企業(yè)原標準式的管理、單向輸出式的雇主信息、傳統(tǒng)的人才吸引方式，在00后這里，都需要重新設(shè)計。

北森認為，雇主品牌對外是提升雇主美譽度和影響力的一大利器，企業(yè)針對00后的多元人才畫像，需要從認知到認同，以創(chuàng)新花式的方式吸引，將雇主品牌貫穿到求職體驗全流程，才能在人才爭奪中形成差異化優(yōu)勢。具體而言，企業(yè)可從人群定位、價值主張、傳播渠道和表達方式4方面展開。

北森的全新招聘官網(wǎng)、校園大使項目、空中宣講會直播、招聘新媒體矩陣運營4大維度可提升學(xué)生體驗，將企業(yè)雇主品牌貫穿始終。

　　趨勢三、科技賦能，優(yōu)選高適配候選人

面對日益復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境和更激烈的組織能力競爭，企業(yè)在人才戰(zhàn)略的落實上需要更加審慎和堅定。校園招聘作為很多企業(yè)非常重要的高質(zhì)量人才輸入來源，企業(yè)應(yīng)當以終為始，著眼于當下的用人缺口和未來的長遠發(fā)展，規(guī)劃好接下來的校園招聘工作，積極有效的評估措施和方法，贏得這場重要的人才戰(zhàn)爭。

北森強調(diào)，以科學(xué)評鑒的方法落地企業(yè)人才戰(zhàn)略，高效篩選，理性擇人，小有創(chuàng)新，是今年校園招聘規(guī)劃的關(guān)鍵點。而要想招到“正確”的人也不難，人才評估可以幫助企業(yè)校招人才戰(zhàn)略實施。我們以企業(yè)用人觀為關(guān)鍵錨點識別出真正的同行者，用交互式智能測評深度探查，將SpecialOffer給到真正能解決問題的人，還可用算法測評技術(shù)還原人才畫像，精確瞄準高績效人群。而為了平衡效率與體驗，我們可用自適應(yīng)技術(shù)讓評估因人制宜，規(guī)避“求職倦怠”，用AI閃面讓面試自動發(fā)生和智能運行。最后，將測評反饋提供給新員工，一方面給予學(xué)生自我認知的機會，另一方面，也讓企業(yè)的用人經(jīng)理們提前對學(xué)生的特點有了解和準備，幫助學(xué)生更順利地完成企業(yè)內(nèi)的著陸和職場身份的轉(zhuǎn)變。

趨勢四、校招協(xié)同效能與體驗“雙進化”

在疫情反復(fù)、大環(huán)境不確定性下，校招線上化愈趨明顯，線上校招從“被動選擇”轉(zhuǎn)化為企業(yè)的“主動設(shè)計”。北森經(jīng)過對數(shù)十家企業(yè)進行實訪觀察后發(fā)現(xiàn)，無論企業(yè)對線上化體驗評價如何，2022年校園招聘，線上化校招全流程的方案是企業(yè)校招規(guī)劃的后備方案和保底底線。

隨著線上化工具的不斷迭代，體驗和效果持續(xù)提升，以面試工具為例，北森與騰訊會議深度合作，不僅支持大型宣講/集中群面流程不卡頓，更在場景體驗上考慮面試不同角色的需要。另外，簡歷篩選一直是校招中困擾HR的重要環(huán)節(jié)，手動篩選耗時耗力，HR工作超符合，大量重復(fù)勞動浪費企業(yè)資源，在實踐中，企業(yè)可以借助數(shù)字化工具，基于企業(yè)自定義的人才畫像要求快速識別篩選，并根據(jù)企業(yè)招聘簡歷加分設(shè)計快速掐尖優(yōu)質(zhì)人才，直通面試。

趨勢五、業(yè)務(wù)經(jīng)理自趨卷入，校招從串行變?yōu)椴⑿?/strong>

招聘源于業(yè)務(wù)需要，引入的人才最終要走向業(yè)務(wù)，讓人才供應(yīng)、培養(yǎng)、效能發(fā)揮與業(yè)務(wù)發(fā)展能并肩加速才是招聘最根本的價值。因此，業(yè)務(wù)部門和業(yè)務(wù)經(jīng)理才是招聘的主角，用人方的主管能動性、在招聘中的參與度直接影響招聘的質(zhì)量與效能。據(jù)北森人才管理研究院調(diào)研，86.2%的HR認為業(yè)務(wù)經(jīng)理對招聘的重要程度在8分及以上(滿分10分)，而其實際參與程度達到8分及以上的僅占40.9%，這其中的缺位，需要業(yè)務(wù)經(jīng)理更深度卷入到招聘工作中來修正，讓業(yè)務(wù)經(jīng)理從面試官轉(zhuǎn)變?yōu)橹髁Γ则?qū)招聘。

以校園招聘為例，業(yè)務(wù)作為Owner自驅(qū)的校招模式，讓招聘可以回歸業(yè)務(wù)發(fā)展是人才供應(yīng)和人才質(zhì)量的真正訴求;不僅招聘效率更高，招到的人才頁往往更匹配，更長效。然而在實踐中，推行業(yè)務(wù)經(jīng)理自驅(qū)的校招，并不容易，建議企業(yè)可以先從意識對齊，部分職位試點到數(shù)字化工具支撐三個方向先行，即人才意識先行、部分職位先行和數(shù)字化先行。

另外，在校招協(xié)作中，面試官時人才甄選的“主角”，要實現(xiàn)校招效率、高質(zhì)量達成，運營面試官尤為重喲啊。企業(yè)以人才視角和用戶思維運營面試官，可以在面試官的科學(xué)選拔、專業(yè)賦能、合理任用、激勵保留上更有體系。

校招是穩(wěn)定的高質(zhì)量人才供給渠道，隨著人才爭奪的日益白熱化，校園招聘不僅是企業(yè)當前人才隊伍補充的重要方式，還是面向企業(yè)未來業(yè)務(wù)發(fā)展需要的關(guān)鍵人才儲備資源，更是雇主品牌形象的重要展示窗口，因此我們要從長期視角思考和開展校招運營，從雇主品牌出發(fā)定義校園招聘需求。作為一體化HRSaaS引領(lǐng)者的北森，將會始終以科技助力企業(yè)校招成功，覓得良將!