?如今，數(shù)字化進程正在以驚人的速度鋪設(shè)開來，新一代數(shù)字化技術(shù)正顛覆著人類的生產(chǎn)和生活方式，數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略。人力資源作為企業(yè)管理的重要組成部分，也在經(jīng)歷著數(shù)字化帶來的深刻變革。

6月8日，弘璣Cyclone聯(lián)合CGL、企業(yè)家精英國際俱樂部聯(lián)合主辦的《人力資源視角下的企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型》高峰圓桌活動如期舉行，活動當(dāng)天邀請到蓋米閥門(中國)人事行政&IT總監(jiān)劉旻、CGL Group管理咨詢MCG高級合伙人沈小靖、微步在線人力資源副總裁張晨、江波龍電子HRD溫旭歡四位大咖，在主持人弘璣Cyclone CMO陶鑫亞的話題引領(lǐng)下圍繞人力資源數(shù)字化變革進行了精彩討論。

來自互聯(lián)網(wǎng)、制造業(yè)、IT企業(yè)以及人才資產(chǎn)管理公司的不同行業(yè)背景，平均超過20年的從業(yè)履歷，為本次論壇帶來了極具價值的戰(zhàn)略布局思考與實戰(zhàn)經(jīng)驗分享。

【一】

后疫情時代如何確保員工積極性與業(yè)務(wù)進展順暢?

數(shù)字化技術(shù)的推廣應(yīng)用，社會化企業(yè)的崛起，零工經(jīng)濟、自由職業(yè)者的興盛，讓連接突破了組織邊界，遠程辦公、云端協(xié)作正在成為新常態(tài)。突如其來的疫情，更使得遠程辦公成為全球企業(yè)的主流工作方式，一些科企巨頭甚至宣布允許員工永久居家辦公，但這顯然不是特斯拉首席執(zhí)行官埃隆·馬斯克(Elon Musk)的想法。據(jù)外媒報道，馬斯克在郵件中要求特斯拉員工必須每周至少在辦公室工作40小時?？梢姵B(tài)下的遠程辦公是否可行尚存爭論。在這種模式下，企業(yè)管理者又該如何激發(fā)團隊協(xié)作，保證員工工作效率呢?

“從員工角度來說，首先考慮如何體現(xiàn)他的價值和存在感，然后針對性地去做結(jié)果呈現(xiàn)” 溫旭歡表示，在做好數(shù)字化辦公IT新基建的前提下，以結(jié)果為導(dǎo)向制定考核機制，持續(xù)優(yōu)化整個團隊的協(xié)同與方法論沉淀。沈小靖則對員工情緒管理頗有心得，她分享了疫情期間提振員工士氣的一些創(chuàng)意性方法嘗試，并指出，“遠程辦公的高效來源于情緒的生產(chǎn)力，生動的云端互動也是高效的一個源泉”。

時至今日，“云面試”“云入職”已不鮮見，張晨在此基礎(chǔ)上做了一些創(chuàng)新嘗試，例如早晚“兩會”以及“云封閉”等工作模式，在數(shù)字化技術(shù)的支持下，通過遠程辦公以動態(tài)的方式管理資源，這種工作方式正是我們在未來應(yīng)對不可預(yù)測的業(yè)務(wù)環(huán)境所必需的。

正如劉旻所說，企業(yè)面對外部環(huán)境的變化應(yīng)該保持一種快速應(yīng)對的深層思考。遠程辦公其實是個人需求與企業(yè)需求在新趨勢下的一種協(xié)同，企業(yè)本身就要接受變化，并適應(yīng)變化。

【二】

借助數(shù)字化有哪些好的考核方式量化工作效果?

激勵手段激發(fā)員工創(chuàng)造性

數(shù)字化時代，企業(yè)將根據(jù)自身的戰(zhàn)略及商業(yè)模式考量，在考核機制上逐步實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。如何借助數(shù)字化手段有效激勵員工，激發(fā)員工創(chuàng)造性，又有哪些好的考核方式可以量化工作效果呢?

對此，四位嘉賓分別從人的角度，深層次發(fā)表了自己的見解。

溫旭歡基于自己多年IT研發(fā)背景在線分享了自己的看法，“量化效果激發(fā)創(chuàng)造性,在數(shù)字化基礎(chǔ)之上，設(shè)立工時管理系統(tǒng)，圍繞降本增效優(yōu)化流程。”

從數(shù)字化整體戰(zhàn)略的底層邏輯出發(fā)，沈小靖認(rèn)為業(yè)務(wù)績效的提升取決于企業(yè)戰(zhàn)略定位，企業(yè)要重構(gòu)商業(yè)模式，通過完整的商業(yè)布局，構(gòu)建數(shù)字化服務(wù)的封閉藍圖。CEO應(yīng)當(dāng)有全局意識，定戰(zhàn)略定人群定痛點，下沉到具體的團隊績效，通過數(shù)字化工具自上而下逐步推進。

實戰(zhàn)經(jīng)驗層面，張晨提出目前“金錢”激勵法已經(jīng)不適用于現(xiàn)代企業(yè)的現(xiàn)狀，“目標(biāo)數(shù)字化”是當(dāng)前行之有效的方法。構(gòu)建數(shù)字化線上OKR量化系統(tǒng)，將所有人的OKR可視、量化、對齊。用目標(biāo)來牽引大家的動力，同時形成壓力，可以幫助我們更好地去進行激勵和考核。

劉旻將之比喻為“左右腦”，她表示就像我們的大腦，左腦邏輯，右腦情感，數(shù)字化工具就好像左腦的部分，負(fù)責(zé)幫助企業(yè)進行效率提升與管理，右腦的部分如同個人價值與榮譽感。這兩部分結(jié)合起來才能把整個全腦運作達到完美的效果。

【三】

如何做好數(shù)字化人才選用預(yù)留

培養(yǎng)根植于企業(yè)業(yè)務(wù)的人才，避免“水土不服”

在數(shù)字化人才炙手可熱的當(dāng)下，企業(yè)招聘時，經(jīng)常會遇到”水土不服”的問題。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因是什么?怎樣才能招到一個既懂業(yè)務(wù)又懂技術(shù)還有執(zhí)行力的數(shù)字化人才呢?

從溫旭歡經(jīng)歷的幾家公司來看，“水土不服”并非因為外購系統(tǒng)不好或者內(nèi)部開發(fā)能力太弱，而是業(yè)務(wù)邏輯和流程架構(gòu)能力欠缺。數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要系統(tǒng)的架構(gòu)能力，這樣才能把不同的業(yè)務(wù)場景和流程關(guān)鍵節(jié)點串聯(lián)起來，做到上下游接口打通，為企業(yè)的數(shù)字化服務(wù)。

“人才招聘時需要明確用人需求，實際工作中要與業(yè)務(wù)部門緊密結(jié)合，縮短學(xué)習(xí)曲線，在實際場景中創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)增長點。”沈小靖結(jié)合CGL方法論就數(shù)字化人才如何快速融入企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)表了自己的看法。

人才選用育留，最難的其實是把人才留住，除了物質(zhì)激勵，更多的是潛移默化中精神層面的激勵。這需要一個正向積極的企業(yè)文化氛圍，以及恰當(dāng)?shù)臄?shù)字化人才培育土壤。同時要扎根業(yè)務(wù)一線，才能真正的培養(yǎng)“本土人才”。在這點上，張晨和劉旻高度一致。

【四】

人、機器人、系統(tǒng)三位一體的數(shù)字化組織

對企業(yè)的影響與啟發(fā)

我們經(jīng)常講的數(shù)字化組織，似乎已經(jīng)不僅僅只是人和系統(tǒng)，它包括了人、機器人還有系統(tǒng)。人力資源作為企業(yè)數(shù)字化組織的踐行者，如何看待對于三位一體的數(shù)字化組織對企業(yè)的影響與啟示，幫助企業(yè)順應(yīng)時代變遷去做更多的可持續(xù)性發(fā)展。

數(shù)字化浪潮下，數(shù)字員工替代人類部分能力的同時，也對人類員工提出了更高要求。溫旭歡表示，把重復(fù)性強，創(chuàng)新度沒那么高的工作交給機器人，解放自己的雙手，專注精力投入到更有價值的事情上，保持學(xué)習(xí)能力，創(chuàng)新思考能力，跨界能力，讓腦子跑過系統(tǒng)和程序，正所謂“活到老，學(xué)到老”。

談到如何與機器人相處，沈小靖認(rèn)為應(yīng)當(dāng)發(fā)揮出機器最大限度賦予人的能力。我們要和機器人系統(tǒng)構(gòu)建一個命運共同體，在元宇宙時代，企業(yè)也應(yīng)該深刻思考如何與機器共處，與系統(tǒng)共處。

未來的企業(yè)組織，應(yīng)該是一個數(shù)字化的能力中心，集結(jié)了人、機器、系統(tǒng)共同能力的呈現(xiàn)，以“你中有我，我中有你”的方式共存。說到機器取代人，張晨認(rèn)為未來的數(shù)字化組織其實更傾向人，能令人類變得更有韌性和創(chuàng)造力，從而更好地適應(yīng)外界的變化。

劉旻則認(rèn)為人、機器和系統(tǒng)之間構(gòu)成了一個彼此獨立又緊密相關(guān)的生態(tài)系統(tǒng)。比如RPA的部分是我們的手，AI是我們的大腦，系統(tǒng)獨立的邊界會逐漸弱化，未來將以更加開放包容的形態(tài)共存。

【結(jié)語】

數(shù)字化轉(zhuǎn)型是個長期的過程，面對新經(jīng)濟、新組織、新人類，人力資源如何利用新技術(shù)進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)團隊組織的智慧協(xié)同，提升人類員工的工作體驗，乃至激活組織的創(chuàng)新能力，是每個不想被時代拋棄的組織和HR需要共同面對的課題。抵達數(shù)字化的路途上，我們將長期求索，尋找與實踐更多可能。

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