中國領先的人力資源服務商前程無憂今天發(fā)布《非正式雇傭調查報告》。報告稱，2020新冠疫情爆發(fā)，使得尚處在小心探索和局部應用的智能技術開發(fā)、組織敏捷變革、業(yè)務轉型線上和平臺經濟擴張一下子提速并且強勢。遠程(在家)辦公令“工作”和“上班”成為不同的概念，擁有“不需要辦公室”的技能已成為必須。報告預測，當疫情再次洶涌來襲，個人離開組織，企業(yè)用更靈巧的姿態(tài)尋求技能方面的合作將更常見。而相關的管理和社會保障等法規(guī)將對這一已成規(guī)模的用人和就業(yè)方式走向起到決定作用。

　　基于前程無憂長期合作的企業(yè)用戶，前程無憂向中國四個一線城市和20個經濟發(fā)達城市發(fā)出調查邀請835份，回收有效問卷580份。受訪雇主中，員工規(guī)模(包含非正式雇傭員工) 2000人的大型企業(yè)105家，員工 2000 人以下的中小型企業(yè)475家。所有的大型企業(yè)都包含了非正式員工，97%的中小企業(yè)有非正式員工，另有3%的雇主均表示將在2022年嘗試這一用工方式。受訪雇主中，所有的國有企業(yè)、跨國公司和事業(yè)機構均有非正式雇傭員工。沒有非正式雇員的企業(yè)均來自民營企業(yè)，民營企業(yè)占受訪雇主58%。 但是飽受關注的互聯(lián)網共享平臺未參加此項調查。

　　報告以“非正式雇傭”為主題， 對包含勞務派遣、實習、退休返聘、小時工(非全日制用工)、 自由職業(yè)者和 BPO (業(yè)務外包) 模式等6這種用工方式進行調研。

　　前程無憂的《非正式雇傭調查報告》說，非正式雇傭普遍存在于企業(yè)中，且雇傭雙方都有進一步增強的主觀意愿，不僅出于降低成本的動機，也是因為高技能和年輕人才的吸引陷入困局。90%的中國雇主將 “留住核心員工”列為2021人力資源的第一戰(zhàn)略，第二是“招聘”。而在2018~2019年的HR戰(zhàn)略優(yōu)先分別為“技能培養(yǎng)”(73%)和“人力資源數(shù)字化”(68%)， “組織發(fā)展和變革”2018年以來一直位列企業(yè)年度人力資源戰(zhàn)略TOP 3 的優(yōu)先級。

　　近80%企業(yè)通過第三方派遣或者業(yè)務外包等方式，解決大量一線人手招聘和員工事務性管理工作。但是相對而言，民營企業(yè)非正式雇傭資深技術/專業(yè)人員的情況更多。中小企業(yè)占多數(shù)的民營企業(yè)對成本更敏感，對技術/專業(yè)人員的吸引和保留挑戰(zhàn)更多，傾向通過自由職業(yè)者或者兼職員工等獲得。

　　該報告的主要撰寫人、前程無憂首席人力資源專家馮麗娟表示，靈活對雇主們意味著更低成本和更高的效率。疫情之中和疫情之后，企業(yè)們不得不習慣在驟停的業(yè)務和突現(xiàn)的商業(yè)機會之間快速切換，同時面對人才奇缺和員工冗余的雙重壓力，兼顧短期商業(yè)收益和可持續(xù)的遠期目標。

　　前程無憂的《非正式雇傭調查報告》說，38%雇主將在2022年增加非正式員工的雇傭，特別是大型企業(yè)和民營企業(yè)。雇主們對于多形式獲得勞動力和技能已經形成共識。對于靈活雇傭的效果也投了贊成票。44%的雇主將保持現(xiàn)有非正式雇傭的員工規(guī)模，2021年增加和持平非正式員工的企業(yè)數(shù)占79%。

　　該報告表示，視頻會議、流程管理等移動技術工具廣泛使用，遠程的協(xié)同協(xié)作能力大幅進步。受訪雇主認可：顧客、同事和供應商幾乎都可在線接觸，超過三分之二的工作可以遠程開展;會議/市場活動/客服和審核等運營的大部分流程可遠程進行;招聘面試/入職和培訓/績效考核，以及組織內溝通方式都可遠程完成。2020年以來，70%以上的雇主們在①網絡和軟件開發(fā)類②市場推廣類③設計制作類④技術研發(fā)類⑤工程咨詢類⑥戰(zhàn)略咨詢類等與自由工作者有合作的經歷。

　　與此同時，大流行極大程度地改變了工作者的職場態(tài)度和財富觀，比如“健康”和“照顧家人”。前程無憂2021年11月的一項調查顯示，89%的個人受訪者表示對現(xiàn)在工作比一年前感到更多的倦怠。投票顯示，在考慮新的工作機會時，工作地點、工作時間和薪酬福利水平分列前三要素。2019年的調查顯示，薪酬福利水平、職業(yè)發(fā)展和企業(yè)市場地位列前三。參加此項調查的受訪者38%在25歲以下的年輕人，71%為28歲以下的年輕人。其中近一半(46%)表示，僅薪資不足以支撐他(她)們的衣食住行，父母貼補和副業(yè)是他們的第二/第三來源。這意味著員工對單一雇主的依賴不復以往。

　　調查同時發(fā)現(xiàn)，遠程辦公和自我雇傭并非代表完美或者先進的工作方式和雇傭方式。“管理困難”(53%) 成為雇主采用非正式雇傭模式后最大的挑戰(zhàn)。68%民營企業(yè)和59%國有企業(yè)表示，非正式雇傭易引發(fā)勞動糾紛，不僅消耗企業(yè)精力，對企業(yè)的雇主品牌有很大的損傷，特別是對大型企業(yè)(56%)的負面影響遠大于中小企業(yè)(43%)。69%民營企業(yè)和53%跨國公司對于合規(guī)和法律風險深感壓力。勞務派遣之外的其他非正式雇傭形式均免于雇主的社保義務。隨著非正式雇員隊伍迅速壯大，相關法律必須在充分就業(yè)、就業(yè)者保障和公平以及國家社保費之間進行平衡和調整。

　　國家統(tǒng)計局年初表示“我國靈活就業(yè)人員已經達到2億人左右”。全國高等學校學生信息咨詢與就業(yè)指導中心數(shù)據統(tǒng)計，2020年和2021年兩屆全國高校畢業(yè)生的靈活就業(yè)率均超過16%。馮麗娟表示，工作人群的結構變化和技術發(fā)展，基于技能采購而非成本優(yōu)勢的非正式雇傭正在形成趨勢。當下全球范圍的勞動力短缺已經超過2019年水平。但是如果換一種更寬泛的角度去考慮可用的勞動力——無法全天工作的人、行動不便的人、較老齡(40~60歲)技能不充分的人等納入候選庫，采用靈活的雇傭和合作方式，那么人選將變得充裕。事實上，企業(yè)也不得不這么做。

　　馮麗娟說，可就業(yè)人口增長乏力，非正式雇傭已經大到上億人規(guī)模，與正式雇傭形成競爭?，F(xiàn)有的法律已經無法滿足和規(guī)范這一模式和正式雇傭的并行、良性發(fā)展的需求。鑒于優(yōu)步司機在多個國家被裁定為“正式雇員”，愛彼迎代房東向當?shù)卣U付旅游相關稅收等情況，法律對于非正式雇傭的地位確認，規(guī)模的限定，對于雇傭者和個人在權益保障中權責認定等都需要與時俱進。另一方面，正式雇員和非正式之間的巨大差異，雇主們建立適合非全職員工的管理體系和員工關懷制度也勢在必行。

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