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她是HR中最懂IT的，IT中最懂HR的；她以數(shù)據(jù)作為團隊決策和判斷的支撐，讓精準分析的觀點深入人心;她帶領團隊完成人力數(shù)字化系統(tǒng)搭建，讓SSC只用兩人便實現(xiàn)績效目標。

她就是深圳江波龍電子股份有限公司計算機專業(yè)背景出身的HRD溫旭歡(Gina)，她曾是ToC醫(yī)療公司人力負責人，讓人力成本從42%降低至38%！陡然拉高HR部門數(shù)字化轉型的天花板。

翻開Gina的履歷，Autodesk、惠普、紫光展銳、美奧口腔醫(yī)療、江波龍，ToB與ToC的雙重嘗試，從外企到國企再到純民企，行業(yè)的轉換，維度的更迭，結合計算機的專業(yè)背景，讓Gina形成深厚的企業(yè)數(shù)字化轉型經(jīng)驗積淀，日益實現(xiàn)遠見到洞見的認知躍遷。更為可貴的是，在交談的過程當中，Gina不僅表明數(shù)字化轉型的價值，更多的是用具體事例分享HR工作中數(shù)字化應用場景的落地，希望能為其他同儕提供參考。雖然是遠程采訪，卻仍能深切感受到她想將經(jīng)驗傳遞出去的熱忱。

1、數(shù)字化的助益

曾在成熟的高科技企業(yè)任職，讓Gina的“數(shù)字化思維”得到了系統(tǒng)化的培養(yǎng)。

“360°”的數(shù)字維度應用，業(yè)績與成本數(shù)據(jù)都是HR工作的數(shù)據(jù)基石。比如：“如果我的管理費用在不停地增加，而在營業(yè)成本這一塊的增長速度沒有那么高的情況下，我就要謹防機構臃腫。指揮的人比干活的人還要多，這時候就要考慮內部做一些輪崗或者做一些優(yōu)化，做些精簡。”

在不斷深入的數(shù)據(jù)應用過程中，Gina不斷感受到數(shù)據(jù)帶來的全方位的助益，從而形成了正向循環(huán)，數(shù)據(jù)反哺業(yè)務，業(yè)務精進數(shù)據(jù)，正如她所說的“數(shù)字化讓HR的工作有理有據(jù)”。

比如有員工提出加薪，但是根據(jù)數(shù)據(jù)這位員工的薪酬與他的工作任務及產(chǎn)出相匹配，且這個薪酬對標市場數(shù)據(jù)也是有競爭力的，所以就能有理有據(jù)地回絕該員工及其業(yè)務領導，為企業(yè)控制人力成本。這樣一來，業(yè)務同事也服氣，HR并不是按直覺“憑空捏造”，也不是通過某些黑箱操作，而是專業(yè)科學地給出建議。

除此之外，Gina表示，HR的數(shù)字化運用也有助于串聯(lián)企業(yè)各個部門，“每一項數(shù)據(jù)都不是獨立的”，通過數(shù)據(jù)，HR可以深入聯(lián)結各個部門，更精準有效地實現(xiàn)目標。

比如業(yè)務部門需要招納一位員工，“不是他提出需求我們就要開始招的”，而是需要業(yè)務+數(shù)據(jù)雙重分析，“該部門的業(yè)務是否有變化？業(yè)績增量多大？該業(yè)務部門整體業(yè)績及人均業(yè)績是否達到標準?從C&B(薪酬福利)來看。人力成本增長是否過高?人才流失率是否過高?”綜合判斷是否開啟招聘任務。在這個過程中，還可綜合判斷該部門的人才結構是否需要調整。

Gina肯定地表達道：“數(shù)字化讓HR更有底氣，更有自信!真正實現(xiàn)降本增效!”

2、實現(xiàn)數(shù)字化的困難

人力資源數(shù)字化的能量如此豐沛，各企業(yè)也都意識到其重要性，但在《2021年人力資源數(shù)字化建設水平和轉型能力調研報告》(中智咨詢)中顯示，調研140余家企業(yè)中有35.3%的企業(yè)目前沒有進行人力資源數(shù)字化建設或規(guī)劃，有35.3%的企業(yè)正在進行企業(yè)戰(zhàn)略層面或業(yè)務系統(tǒng)層面的規(guī)劃，有29.4%的企業(yè)正在進行人力資源數(shù)字化的建設。

針對這個困境，Gina也提出基于自身經(jīng)驗的觀點。其實在HR數(shù)字化的進程中，需要依靠“兩條腿走路”，硬性能力和軟性能力。

硬性能力指的是HR相關系統(tǒng)，有的企業(yè)HR系統(tǒng)不夠先進，或者說比較簡化，還停留在把必要信息簡單搬運到線上這樣初始的“人機協(xié)同”模式，數(shù)據(jù)的顆粒度不高，就難以精準地反哺業(yè)務。比如招聘，“如果數(shù)據(jù)顆粒度夠高，能夠統(tǒng)計出哪個學校哪個專業(yè)的人效最好，哪個地區(qū)的生源穩(wěn)定性較高，那我們校招的時候抓住這個學院的導師就行了”。

軟性能力就是HR同事將數(shù)據(jù)串聯(lián)起來應用的能力。依舊拿招聘舉例，給業(yè)務部門招人需要分析人才架構、業(yè)績、成本等數(shù)據(jù)，HR需要“check 一下業(yè)務部門招人的資質”，再去行動。但是現(xiàn)階段有很多HR還沒有完全形成數(shù)字化思維，不能靈活及多方位應用數(shù)據(jù)，導致HR工作與業(yè)務工作相割裂，從而無法真正成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴。

3、對傳統(tǒng)HR部門的數(shù)字化建議

想要實現(xiàn)HR數(shù)字化肯定是不能一蹴而就，一步登天的，Gina表示，對于現(xiàn)階段數(shù)字化基礎較弱的傳統(tǒng)企業(yè)來說，可以通過以下三方面逐步實現(xiàn)數(shù)字化轉型：

（1）找一家優(yōu)秀的系統(tǒng)供應商

優(yōu)秀靠譜的系統(tǒng)供應商不僅能夠解決當下系統(tǒng)上線的燃眉之急，而且可以根據(jù)過往的優(yōu)秀案例給予策略性建議，幫助傳統(tǒng)企業(yè)找到系統(tǒng)搭建的捷徑。優(yōu)秀的系統(tǒng)能夠大幅覆蓋各種重復性繁瑣的工作，比如員工入職、材料準備等等，解放人力，實現(xiàn)降本增效，這也是Gina讓SSC只用兩人便實現(xiàn)績效目標傳說背后的原因。

（2）立足管理者角度設計系統(tǒng)架構藍圖

“如果只是簡單將線下的東西放至線上，這樣的系統(tǒng)架構只限于今天，是走不遠的”，Gina建議，在建立系統(tǒng)架構時要放眼未來，做五年規(guī)劃乃至更長遠的打算，“有些字段現(xiàn)階段可能用不上，但是在未來可能就是關鍵”。譬如說，企業(yè)今日并沒有海外業(yè)務的發(fā)展需要，但未來3-5年內有可能有需求，那么在人力的系統(tǒng)里，就要對員工工作經(jīng)歷有所注意，最好加上“是否有海外工作經(jīng)歷（包括海外城市、時間段）”等字段，以備未來的不時之需。

如果想要各部門配合使用系統(tǒng)，就一定要站在管理者角度設計系統(tǒng)，換位思考各個層級的leader想要看什么數(shù)據(jù)，例如董事長想看的營收業(yè)績、員工分布、骨干比例、人力成本等，業(yè)務負責人想看的團隊績效、優(yōu)秀苗子等，直線主管想看的考勤情況、培訓情況等，立足不同層級思考他們想要的數(shù)據(jù)才會使系統(tǒng)設計得更加完善，才能產(chǎn)生更深遠的影響力。

Gina還著重提出，想要系統(tǒng)真正落地，必然要與績效晉升相掛鉤，形成閉環(huán)。

（3）如何得到老板支持

Gina坦言：“一定要得到老板的支持，否則這個事情是做不下去的。”如何說服老板，在什么時候都是門學問。

第一，可以從提高效率，打破數(shù)據(jù)孤島來闡述系統(tǒng)的優(yōu)勢，這也是顯而易見的。

第二，存儲員工全人才周期資料，從簡歷入庫至離職緣由，形成企業(yè)的人才數(shù)據(jù)資產(chǎn)。這是Gina轉到To C行業(yè)領悟到的，即使人才庫里這個人沒有入職或者最后離職了，這個人也是企業(yè)潛在私域流量的一部分。

第三，Gina實在地說，這個時代幾乎不會有人在某個企業(yè)待一輩子，所以系統(tǒng)的可持續(xù)自動運轉能力是非常核心的，這就能保證屬于企業(yè)的數(shù)據(jù)資產(chǎn)能夠留存下來。

對于HR數(shù)字化轉型的未來，Gina充滿憧憬與期待，希望“HR能夠作為一個數(shù)字中臺”。如果把企業(yè)比喻成一棵大樹，完成數(shù)字化轉型的人力資源部門就像樹干，將枝杈伸入各個部門，為他們輸送養(yǎng)分，也獲取深層信息反饋至管理層，齊心協(xié)力讓這棵大樹帶著穿云入青空的氣勢，日益茁壯。

結語

現(xiàn)如今還是數(shù)字化轉型的初級階段，疫情肆虐也在倒逼企業(yè)必須逐漸實現(xiàn)數(shù)字化轉型，對企業(yè)來說既是挑戰(zhàn)也是機遇。懷揣著鮮活跳動的數(shù)字化理想，以終為始，為果尋因，我們已經(jīng)走在數(shù)字化變革的路上。

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