伴隨著生物醫(yī)藥行業(yè)高速發(fā)展的態(tài)勢，各個企業(yè)之間的人才爭奪已經(jīng)進(jìn)入到了白熱化階段。由于產(chǎn)品研發(fā)周期長，技術(shù)型人才密集度高等行業(yè)特性，生物醫(yī)藥企業(yè)非常注重對高端人才的吸引以及核心人才的保留。

在這樣的背景下，股權(quán)激勵無疑為生物醫(yī)藥企業(yè)的人才缺口問題提供了絕佳的解決方案。一方面，幫助企業(yè)在前期吸引更多高端人才的加入;另一方面，將員工的利益與企業(yè)的長期價值綁定，避免人才流失。

富途ESOP根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)了解到，自2018年8月1日以來，港股上市的生物醫(yī)藥企業(yè)在上市前實(shí)施股權(quán)激勵或披露股權(quán)激勵的企業(yè)達(dá)100%。而自2019年7月22日科創(chuàng)板正式開市以來，科創(chuàng)板上市的生物醫(yī)藥企業(yè)(2019年14家、2020年28家、2021年34家)，上市前已實(shí)施股權(quán)激勵的超過70%，上市后基本已推出一期或二期股權(quán)激勵。

其中，CRO細(xì)分領(lǐng)域企業(yè)對股權(quán)激勵制度頗為青睞。2020年?duì)I收排名TOP10的CRO上市公司中。除美迪西上市較晚，暫無實(shí)質(zhì)性股權(quán)激勵計(jì)劃以外，其他9家均實(shí)施了股權(quán)激勵計(jì)劃。其中泰格醫(yī)藥，凱萊英，博騰股份，昭衍新藥股權(quán)激勵都達(dá)到了3次以上。

圖片來源：醫(yī)藥魔方

因此富途ESOP專家，結(jié)合行業(yè)人才密集度高、技術(shù)壁壘高、研發(fā)投入大、周期長、成長性高的行業(yè)特點(diǎn)，總結(jié)了生物醫(yī)藥企業(yè)股權(quán)激勵方案的六大關(guān)鍵點(diǎn)。

| 關(guān)鍵點(diǎn)一：把握時期，放大收益，降低成本影響

上市前是企業(yè)股權(quán)激勵計(jì)劃實(shí)施較為合適的時期。上市前股權(quán)的公允價值較低，披露要求相對簡單。相較于上市后實(shí)施的激勵計(jì)劃，上市前可使用較低的公司財(cái)務(wù)成本，制定有利的授予價格或行權(quán)價格，讓激勵對象分享更大的資本市場升值空間。上市后的企業(yè)，越早實(shí)施股權(quán)激勵越有利于員工實(shí)現(xiàn)高收益預(yù)期。

基于公司財(cái)務(wù)成本考慮，針對擬上市的生物醫(yī)藥企業(yè)申報(bào)上市，會計(jì)監(jiān)管方面將更關(guān)注企業(yè)研發(fā)支出、股份支付相關(guān)內(nèi)部控制制度的有效性，關(guān)注股權(quán)激勵的合法性及研發(fā)費(fèi)用資本化、股份支付會計(jì)處理的合規(guī)性等問題。因此，不管是否依靠盈利指標(biāo)進(jìn)行申報(bào)，股份支付造成的財(cái)務(wù)成本都是生物醫(yī)藥企業(yè)需要重點(diǎn)考慮的要素。而對于非盈利指標(biāo)上市的企業(yè)，則可通過研發(fā)人員的股權(quán)激勵平衡研發(fā)投入成本。

基于員工收益率考慮，企業(yè)越早實(shí)施股權(quán)激勵，員工獲得的收益率越高。富途ESOP了解到，泰格醫(yī)藥分別于2017年、2019年以及2020年實(shí)施了員工持股計(jì)劃和限制性股票激勵辦法，三次股權(quán)激勵方案實(shí)現(xiàn)了無縫銜接。泰格醫(yī)藥首批股權(quán)獎勵的員工目前收益率也是最大的，驚人的達(dá)到了1816%，讓167名員工短短幾年就實(shí)現(xiàn)了財(cái)富自由。

|關(guān)鍵點(diǎn)二：匹配人力資源制度確保內(nèi)部相對公平的激勵分配，向核心傾斜

生物醫(yī)藥企業(yè)研發(fā)人員是絕對的企業(yè)價值的創(chuàng)造者，但也因企業(yè)研發(fā)人員過多，競爭激烈，如果處理不好則很有可能導(dǎo)致人才流失加劇。而技術(shù)人員的外流勢必影響公司的研發(fā)活動，最終導(dǎo)致公司在激烈的市場競爭中處于下風(fēng)。

因此，在制定激勵計(jì)劃時，富途ESOP專家認(rèn)為，一方面應(yīng)結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的人力資源制度或未來規(guī)劃，挑選出對企業(yè)發(fā)展最具影響力的少數(shù)人、并向其傾斜激勵額度，捆綁與穩(wěn)定對企業(yè)發(fā)展具有決定性影響的核心人員。另一方面，需要結(jié)合企業(yè)人才晉升通道與淘汰機(jī)制，匹配相應(yīng)的人才股權(quán)激勵動態(tài)調(diào)整機(jī)制。

在具體的額度分配時，建議企業(yè)綜合考慮崗位層級、崗位類別、歷史貢獻(xiàn)以及人才價值等維度。對于高管層級，可以采用行業(yè)對標(biāo)的方式按照其所在職位進(jìn)行一一對標(biāo)，授予其具有行業(yè)競爭力的個人額度，保證高管穩(wěn)定性。而對于其余核心員工，可根據(jù)“崗位層級”、“崗位類別”和“人才價值”建立分配機(jī)制，保證內(nèi)部分配的公平性。

| 關(guān)鍵點(diǎn)三：與業(yè)績掛鉤，共同推動企業(yè)長期價值實(shí)現(xiàn)

富途ESOP專家建議，歸屬/解鎖機(jī)制同時掛鉤公司層面和個人層面的雙重考核結(jié)果，分別根據(jù)不同的績效等級差異化設(shè)置解鎖比例，以保證激勵計(jì)劃能夠成為促成公司戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成和管理員工個人工作的有效抓手。

基于生物醫(yī)藥企業(yè)研發(fā)周期長、投放長的特征，較早期的生物醫(yī)藥企業(yè)，一般較難量化財(cái)務(wù)性考核指標(biāo)或財(cái)務(wù)指標(biāo)確定性不高。因此，可在常規(guī)的財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上引入非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如研發(fā)項(xiàng)目表現(xiàn)、上市節(jié)奏等，以強(qiáng)調(diào)股權(quán)激勵與公司整體業(yè)績表現(xiàn)的鏈接。

對于已上市的生物醫(yī)藥企業(yè)，公司業(yè)績指標(biāo)設(shè)置需要注重“激勵性”而非“福利性”，即業(yè)績指標(biāo)需應(yīng)相較于過去三年均是增長的。我們可以參考頭部CRO公司股權(quán)激勵業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)置、實(shí)現(xiàn)與員工行權(quán)收益實(shí)現(xiàn)情況，如下：

圖片來源：醫(yī)藥魔方

| 關(guān)鍵點(diǎn)四：關(guān)注價格，有效激勵

激勵計(jì)劃的初衷是實(shí)現(xiàn)對員工的有效激勵，從而達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，授予價格和激勵性成反比，授予價格越高，員工的收益空間則越小。

生物醫(yī)藥企業(yè)上市前的激勵計(jì)劃中，授予/行權(quán)價格普遍極低，基本在1美元以內(nèi)。對于上市后的激勵計(jì)劃，生物醫(yī)藥企業(yè)，也多數(shù)選擇限制性股票這一定價更靈活的激勵工具，而科創(chuàng)板上市的生物醫(yī)藥企業(yè)則偏向于二類限制性股票，其特點(diǎn)是先獲授后付款。

| 關(guān)鍵點(diǎn)五：匹配研發(fā)周期設(shè)置對應(yīng)的考核期限

通過已上市的生物醫(yī)藥企業(yè)發(fā)布的激勵計(jì)劃不難發(fā)現(xiàn)，多數(shù)生物醫(yī)藥企業(yè)股權(quán)激勵歸屬期均超過3年以上，而其中5-8年是比較常見的歸屬期，這主要是因?yàn)樯镝t(yī)藥企業(yè)研發(fā)周期長，投放周期長的特征。

歸屬周期的設(shè)定需平衡公司考察時長和員工感知，同時保證考核數(shù)據(jù)可抓取。因此，對于歸屬周期的設(shè)定，需考慮到生物醫(yī)藥研發(fā)長周期的特點(diǎn)，設(shè)置匹配生物醫(yī)藥研發(fā)目標(biāo)和節(jié)奏的歸屬周期，這也是股權(quán)激勵作為一種長期激勵手段的初衷。

| 關(guān)鍵點(diǎn)六：注意授予頻次，增加員工獲得感，提高人員穩(wěn)定性

自2018、2019年以來，可以看到生物醫(yī)藥企業(yè)上市后推出的股權(quán)激勵計(jì)劃，授予場景趨于常態(tài)化，即員工獲得公司股權(quán)的機(jī)會增多、頻次也增加，更加有利于形成深度綁定和吸引核心技術(shù)骨干的效果。

CRO頭部企業(yè)中，富途ESOP發(fā)現(xiàn)，泰格醫(yī)藥、博騰股份、藥明康德在上市后三年內(nèi)均至少推出了兩次股權(quán)激勵計(jì)劃，這幾家企業(yè)年報(bào)公布的年報(bào)顯示持續(xù)提高的業(yè)績、高效的創(chuàng)新能力、以及人才引進(jìn)和穩(wěn)定上不難發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵起到了不可或缺的作用與功效。

結(jié)語

面對生物醫(yī)藥日益激勵的市場競爭環(huán)境，搶奪優(yōu)質(zhì)人才是目前生物醫(yī)藥企業(yè)的重中之重。股權(quán)激勵作為越來越常態(tài)化的激勵機(jī)制，如何結(jié)合生物醫(yī)藥的行業(yè)特性，把握激勵關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，增加員工對企業(yè)長期價值的認(rèn)同感，對人才的引進(jìn)和穩(wěn)定有著至關(guān)重要的作用。

富途企業(yè)服務(wù)為企業(yè)提供一站式ESOP股權(quán)/期權(quán)激勵管理，包括ESOP股權(quán)激勵方案設(shè)計(jì)、合規(guī)咨詢、信托設(shè)立及行權(quán)落地等全流程服務(wù)。

富途具有萬人規(guī)模的行權(quán)落地實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過多年打磨，富途ESOP系統(tǒng)穩(wěn)定性與業(yè)務(wù)流程上的體驗(yàn)日趨極致。此外富途ESOP完善的內(nèi)控管理、安全的運(yùn)行體系和專業(yè)的技術(shù)實(shí)力獲得ISO27001 報(bào)告、SCO1 審計(jì)報(bào)告等多項(xiàng)國際權(quán)威標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)可，充分保障企業(yè)的數(shù)據(jù)安全和業(yè)務(wù)安全。

全自研的前中后臺系統(tǒng)，讓富途ESOP股權(quán)激勵管理靈活性更強(qiáng)、響應(yīng)更快。在公司側(cè)，富途ESOP提供專業(yè)高效的管理員系統(tǒng)，讓決策者清晰掌握期權(quán)現(xiàn)狀，便捷管理;在員工側(cè)，富途ESOP以可視化的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，讓員工更直接地感受到激勵的價值。

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