一直號稱是“別人家公司”的谷歌，最近因為一份價值千萬美元的高管股權(quán)激勵計劃引發(fā)了市場的關注。
據(jù)富途ESOP了解，該激勵計劃顯示谷歌母公司Alphabet的四位高管，CFO Ruth Porat、全球事務總裁兼首席法務官 Kent Walker、搜索部門高級副總裁 Prabhakar Raghavan以及公司首席商務官 Philipp Schindler，將于2022年底薪由65萬美元增加至100萬美元。此外，每人還將獲得價值2300萬至3500萬美元的股票獎勵。
高管們豐厚獎勵的背后折射出的是Alphabet業(yè)績增長迅猛的一年。截至2021年年底，Alphabet股價累計漲幅突破70%，市值逼近2萬億美元。
上市17年，Alphabet為何依然能保持高速增長?作為老牌科技巨頭代表，Alphabet對于進入成熟期的科技公司又有哪些借鑒意義?
Alphabet的前世今生
大部分人可能對Alphabet的前身「谷歌」更加熟悉。2015年8月，為了讓公司內(nèi)部運營更加簡單高效，谷歌對外宣布成立新的母公司「Alphabet」，將原有的核心搜索業(yè)務與其他新興業(yè)務拆分開來，并按照業(yè)務線下設獨立的全資子公司，如谷歌、Verily、DeepMind等。
圖片來源：Reason Street
這次調(diào)整對谷歌意義重大， 可以說，這是一次成熟企業(yè)為了更好地孵化內(nèi)部創(chuàng)新業(yè)務的實驗。 一般情況下，進入成熟期的大型企業(yè)在經(jīng)歷了前期高速發(fā)展的階段后，往往會面臨核心業(yè)務的增速放緩，新興業(yè)務尚未成形的問題。
谷歌也不例外，搜索業(yè)務作為當時的核心業(yè)務是公司最重要的收入來源，其戰(zhàn)略目標是增強盈利性，為股東帶來更多的收益。但長期來看，多元化業(yè)務的發(fā)展才是保證公司旺盛持久的生命力的關鍵。前瞻性業(yè)務的探索雖然伴隨著極大的風險性和前期幾乎不計成本的投入，但卻是必不可少的。
為了解決核心業(yè)務與前瞻性業(yè)務之間戰(zhàn)略目標的沖突，當時的谷歌掌舵人Larry Page表示，將公司拆分為多個子公司進行獨立運營孵化，使這些公司成為可以快速迭代發(fā)展的精簡的初創(chuàng)型公司。
事實證明，當年的決策的確幫助Alphabet取得了新的突破。富途ESOP從其去年的業(yè)績表現(xiàn)來看，Alphabet的絕大部分收入依然來自于谷歌的廣告業(yè)務。但值得注意的是，除了廣告以外，谷歌云計算部門的收入在第三季度攀升了45%，達到49.9億美元，而運營損失從一年前的12.1億美元縮小到6.44億美元。此外，Alphabet還從旗下的風投公司GV和CapitalG上看到了巨大的回報。Alphabet在第三季度錄得1.88億美元的投資收益，高于去年同期的2600萬美元。
圖片來源：SEC官網(wǎng)
多樣化的股權(quán)激勵計劃
以上種種，可以看出Alphabet當初孵化新興業(yè)務，多線并行的戰(zhàn)略布局已初見雛形。
但僅依靠組織架構(gòu)的調(diào)整并不足以撐起Alphabet全線布局的野心，如何留住核心人才，如何更好地激勵員工專注于創(chuàng)新業(yè)務的推進成為Alphabet亟待解決的重要問題之一。
新型股權(quán)激勵計劃
富途ESOP發(fā)現(xiàn)，2016年Alphabet致力于在集團內(nèi)部推行一種新型股權(quán)激勵計劃。集團內(nèi)部的新興業(yè)務公司，如Fiber(谷歌光纖)、Verily(生命科學)，將獲得子公司的授予的期權(quán)而非Alphabet的股票。這意味著， 員工獲得的期權(quán)價值將完全取決于該子公司的業(yè)績表現(xiàn)，而不與Alphabet其他業(yè)務表現(xiàn)掛鉤。
推行新型股權(quán)激勵計劃主要出于兩方面的考量。首先，作為一家上市已久的公司，集團內(nèi)部以Verily為代表的子公司增長速度已經(jīng)出現(xiàn)趕超集團核心業(yè)務的現(xiàn)象。所以， 使用Alphabet限制性股票(RSU)的激勵方案并不能完全體現(xiàn)員工創(chuàng)造的價值以及付出的心血。
其次， 使用Alphabet的限制性股票作為激勵工具一定程度上為員工提供了舒適區(qū)，容易讓他們?nèi)鄙倭顺鮿?chuàng)企業(yè)階段需要有的危機風險意識。 因為無論新業(yè)務是否成功，Alphabet都可以作為整體實現(xiàn)盈利，員工的股票價值都會升高獲利，從而無法達到真正的激勵效果。
高管薪酬激勵計劃
另一方面，Alphabet對于高管的薪酬激勵設計則更注重全局的考量， 以股東回報率(TSR)作為業(yè)績考核的指標。
以現(xiàn)任CEO Sundar Pichai為例，Pichai的股權(quán)激勵考核期為2020年年初至2022年年末，考核指標為TSR相對S&P100的分位值。50%的實際可生效的限制性股票會依據(jù)2020-2021的相對TSR表現(xiàn)情況決定，剩下50%的股票依據(jù)2020-2022年的相對TSR表現(xiàn)情況。
簡單來說， 只有當Alphabet在考核周期內(nèi)跑贏標普100中50%的股票，才可以獲得100%的授予股份;如果跑贏了75%的股票，最高可以獲得200%的授予股票;但若沒有跑贏25%的股票，則無法獲得激勵授予。
事實上，Alphabet作為一家上市已久的科技巨頭公司，在新興業(yè)務尚處在孵化階段的情況下，持續(xù)的高速增長顯然是非常有難度的。所以， 如何保證股東們的長期利益，平衡集團內(nèi)部風險業(yè)務和核心盈利業(yè)務的發(fā)展，讓市值和股價呈現(xiàn)健康的增長趨勢則是考核高管的重要標準。
此外，富途ESOP認為，谷歌的考核周期橫跨三年，也給予了企業(yè)業(yè)務發(fā)展調(diào)整更充裕的時間和靈活度。基于長期視角下設計的股權(quán)激勵計劃，也能更好地達到留住核心人才，并展示對其能力充分信任的效果。
結(jié)語
上市17年的Alphabet經(jīng)歷拆分重組后，完成了一次華麗的轉(zhuǎn)身。通過核心業(yè)務領跑，多條業(yè)務線并行的戰(zhàn)略，讓Alphabet始終保持著如初創(chuàng)企業(yè)般的創(chuàng)新能力，源源不斷地為集團注入新鮮血液，保持極強的生命力。
更難能可貴的是，Alphabet愿意嘗試多樣化的股權(quán)激勵計劃來適應公司內(nèi)部業(yè)務的不同階段發(fā)展。始終以激勵核心優(yōu)秀人才為目的，不斷動態(tài)調(diào)整激勵方案，以此來保證公司健康穩(wěn)健的成長。
富途企業(yè)服務futuie.com為企業(yè)提供一站式ESOP股權(quán)/期權(quán)激勵管理，包括ESOP股權(quán)激勵方案設計、合規(guī)咨詢、信托設立及行權(quán)落地等全流程服務。
目前，富途已簽約包括騰訊、小鵬汽車、泡泡瑪特、同程藝龍、騰訊音樂、獵聘、斗魚、中國燃氣、榮昌生物、諾輝健康等超300家公司，是TMT、大消費、汽車物流、生物醫(yī)藥等多條賽道頭部企業(yè)的首選服務商。
富途具有萬人規(guī)模的行權(quán)落地實踐經(jīng)驗，經(jīng)過多年打磨，富途ESOP系統(tǒng)穩(wěn)定性與業(yè)務流程上的體驗日趨極致。此外富途ESOP完善的內(nèi)控管理、安全的運行體系和專業(yè)的技術實力獲得ISO27001 報告、SCO1 審計報告等多項國際權(quán)威標準認可，充分保障企業(yè)的數(shù)據(jù)安全和業(yè)務安全。
全自研的前中后臺系統(tǒng)，讓富途ESOP股權(quán)激勵管理靈活性更強、響應更快。在公司側(cè)，富途ESOP提供專業(yè)高效的管理員系統(tǒng)，讓決策者清晰掌握期權(quán)現(xiàn)狀，便捷管理;在員工側(cè)，富途ESOP以可視化的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，讓員工更直接地感受到激勵的價值。
更多內(nèi)容請訪問富途企業(yè)服務官網(wǎng)富途安逸，獲得更多ESOP股權(quán)激勵、港股美股IPO分銷、投資者關系管理與PR等相關信息。
（免責聲明：本網(wǎng)站內(nèi)容主要來自原創(chuàng)、合作伙伴供稿和第三方自媒體作者投稿，凡在本網(wǎng)站出現(xiàn)的信息，均僅供參考。本網(wǎng)站將盡力確保所提供信息的準確性及可靠性，但不保證有關資料的準確性及可靠性，讀者在使用前請進一步核實，并對任何自主決定的行為負責。本網(wǎng)站對有關資料所引致的錯誤、不確或遺漏，概不負任何法律責任。
任何單位或個人認為本網(wǎng)站中的網(wǎng)頁或鏈接內(nèi)容可能涉嫌侵犯其知識產(chǎn)權(quán)或存在不實內(nèi)容時，應及時向本網(wǎng)站提出書面權(quán)利通知或不實情況說明，并提供身份證明、權(quán)屬證明及詳細侵權(quán)或不實情況證明。本網(wǎng)站在收到上述法律文件后，將會依法盡快聯(lián)系相關文章源頭核實，溝通刪除相關內(nèi)容或斷開相關鏈接。 ）
