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    深度解析OKR與KPI的區(qū)別和聯(lián)系,OKR又該如何快速落地

    近幾年來,部分企業(yè)將公司內(nèi)部管理的問題歸咎于KPI,簡單粗暴地認為更換一種管理工具就可以解決管理難題,看到別的企業(yè)采用OKR,就著急效仿,盲目地趕時髦、搞創(chuàng)新,殊不知在沒有弄清楚實施OKR管理的底層動因之前,推行OKR大概率是會失敗的。

    在探討如何落地OKR之前,需要先明確OKR與KPI的區(qū)別和聯(lián)系。其中,KPI(Key Performance Indicator)的理論基礎是意大利經(jīng)濟學家帕累托提出的二八原理,實際上是對企業(yè)戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素的一種提煉和歸納,將戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵要素轉(zhuǎn)化為可量化的一套指標體系。

    深度解析OKR與KPI的區(qū)別和聯(lián)系,OKR又該如何快速落地

    而OKR(Objectives and Key Results)是一套幫助組織實現(xiàn)目標管理、推動執(zhí)行與協(xié)作的工具和方法。旨在通過OKR的方法論,最大限度激發(fā)每個員工的主動性和積極性,是公司制定目標和追蹤目標完成度的管理工具。

    說到OKR與KPI的區(qū)別和聯(lián)系,其實它們的管理理念和適用環(huán)境都不相同。以KPI為代表的傳統(tǒng)績效管理辦法是基于胡蘿卜加大棒式的管理辦法,本質(zhì)上是外部激勵和懲罰所驅(qū)動。而OKR秉承人是可以通過自驅(qū)被激發(fā)的管理理念。

    KPI適用于外部環(huán)境相對確定,未來可預期,企業(yè)戰(zhàn)略目標基本明確,組織相對穩(wěn)定,崗位職責相對清晰,業(yè)務運作流程化、標準化。而OKR適用于外部環(huán)境不確定,難以準確預測未來發(fā)展趨勢,試錯成本高。

    此外,它們的應用方式也不相同。KPI可直接應用于績效管理;OKR本質(zhì)上是一種目標管理工具,要求設置“具有野心”或有挑戰(zhàn)性的目標,讓員工沒有顧慮不斷進業(yè)務目標,挖掘業(yè)務潛力,因此不能直接應用于績效管理,需結(jié)合其他方式開展績效管理。

    明確了KPI和OKR的區(qū)別和聯(lián)系以及應用場景,組織就可以綜合行業(yè)特征、業(yè)務情況、組織架構(gòu)、人員構(gòu)成等多方面因素,選擇適合自身的工具和方法,并從中獲益。

    那么,組織企業(yè)在決定推行OKR時,又該如何快速落地呢?其實,專業(yè)工具可讓OKR落地事半功倍。飛書OKR作為一款專業(yè)的目標管理工具,致力于借助簡潔的可視化系統(tǒng)和專業(yè)的服務團隊,保證目標管理的每個環(huán)節(jié)都清晰、敏捷,以此幫助組織快速落地OKR。

    如今,多點Dmall、旭輝集團、仙豆智能等多個組織在飛書OKR的助力下已經(jīng)落地OKR。未來,飛書OKR還將為更多組織企業(yè)落地OKR提供助力。

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