招商工業(yè)海門基地包含招商局重工(江蘇)有限公司和招商局郵輪制造有限公司兩家單位，是招商局工業(yè)集團的核心基地之一，隸屬于超過百年歷史的中國民族工商業(yè)先驅招商局集團。招商工業(yè)海門基地以特種海洋工程裝備和豪華郵輪為主營業(yè)務，憑借強大的技術實力和精細的管理模式，交付了眾多全球領先的海洋裝備項目，市場占有率穩(wěn)居國內同行前列，是國內海洋工程裝備龍頭企業(yè)之一;在“中國制造2025”目標的引領下，招商工業(yè)海門基地填補了本土豪華郵輪制造的空白，2019年交付了國內首艘極地探險郵輪。

研究員有幸訪談到人力資源部副經理譚柱榮先生，以他的視角分享了招商工業(yè)海門基地在人力資源管理變革上的實踐經驗。

藍領、白領雙重用工挑戰(zhàn)觸發(fā)數字化轉型思考

作為典型的資本、技術與勞動力密集型企業(yè)，招商工業(yè)海門基地同大多數制造業(yè)企業(yè)一樣在勞動用工上面臨著挑戰(zhàn)。一方面，受整體勞動力市場的沖擊藍領新生力量補充困難，操作工人老齡化問題日益嚴重，導致焊工、裝配工等技能型人才出現短缺。另一方面，由于制造業(yè)企業(yè)的行業(yè)發(fā)展現狀，工作條件、薪酬競爭力也較弱于IT互聯(lián)網、房地產、金融等熱門行業(yè)，因此在“白領”知識型人才的招聘上也面臨較為嚴峻挑戰(zhàn)。

面對這樣的用工挑戰(zhàn)，通過加強校企聯(lián)合培養(yǎng)，和各大海事院校、船舶類高校、職業(yè)技術學校保持長期的合作關系，打造相對穩(wěn)定的“人才池”，為企業(yè)提供新生力量。除了外部“開源”，我們還要內部“挖潛”，通過精益化管理，提高人效。而精益化管理要求HR在績效管理、薪酬激勵、人才發(fā)展等方面進行系統(tǒng)化的變革，以改進人力資源管理模式，增強對業(yè)務的支撐，數字化轉型是變革的重要推手。

從傳統(tǒng)人事管理向數字化人力資源管理轉型

作為傳統(tǒng)行業(yè)，制造業(yè)人力資源的發(fā)展水平對比新興行業(yè)普遍存在一定距離。過去，我們的人力資源管理尚處于傳統(tǒng)的“人事管理”階段，HR的工作范圍以辦理員工入、轉、調、離手續(xù)為主，被動性、事務性工作比較多，對業(yè)務缺少主動支持，更缺少數字化工具的支撐。為了應對內外環(huán)境的挑戰(zhàn)，我們借助企業(yè)數字信息化升級的契機，提出通過數字化轉型的方式，促進人力資源管理變革，不僅提高HR效率，更重要的是為業(yè)務提供更有價值的數據支撐。

帶著這樣的目標，我們開啟了人力資源管理系統(tǒng)的選型，一開始就在選擇SaaS產品還是定制化本地部署產品上進行了反復的考量。通過調研發(fā)現本地部署產品有很多定制開發(fā)的工作，需要HR團隊耗費較大的精力;而SaaS產品的優(yōu)勢在于能夠匯聚行業(yè)優(yōu)秀的管理實踐，幫助我們直接落地應用，快速實現數字化轉型。

最終，北森的一體化HR SaaS產品和我們的目標需求非常匹配，并且安全性和技術實力也得到了IT部門的認可。我們先后上線了組織人事、假勤、薪酬、績效、測評等模塊。

一體化HR SaaS提升HR效率與員工體驗

組織人事、假勤、績效、薪酬這些基礎模塊的部署，讓HR的工作效率有了顯著的提升。結合一體化人力資源平臺的建設，我們將組織層級結構、職務職級體系、假勤管理方案和薪資核算方案進行了深度的梳理并布署上線，從而實現了員工管理的流程化、無紙化。

更重要的是，系統(tǒng)的應用讓員工體驗也有了顯著的提升。過去員工辦理人事相關事務如辦理調崗，需要跑各級領導辦公室，現場申請領導簽字批閱，看似簡單的事務往往要耗費較長的時間。而現在員工調崗可以通過系統(tǒng)發(fā)起審批流程，相關領導可以在手機上隨時隨地處理，審批效率大幅度提升。這不僅減少了溝通成本，還極大地提高了員工的滿意度。

數字化助力精益管理支撐業(yè)務發(fā)展

數字化平臺除了帶來HR辦公效率和員工體驗的提升，還進一步支撐了企業(yè)內部的精益管理，給業(yè)務帶來更多應用價值。北森的組織人事作為我們人員信息管理的主數據，與企業(yè)內部的OA系統(tǒng)、業(yè)務系統(tǒng)等系統(tǒng)集成，實現了數據的交互和業(yè)務的打通。

例如，我們在人員的主數據的支撐下開發(fā)了工時管理軟件，實時統(tǒng)計工時情況。海洋工程裝備和郵輪建造項目一般作業(yè)周期很長，平均在一年或者一年半，項目過程中花了多少工時，耗費多少人工成本很難用手工方式統(tǒng)計。有了工時軟件后，結合北森系統(tǒng)中的人員主數據，我們實現在線派工、統(tǒng)計工時。幫助我們及時跟進項目的工時狀態(tài)，也為后續(xù)項目的成本核算、預算報價提供準確的數據基礎。

為了讓數據在業(yè)務管理中深化應用，招商工業(yè)海門基地還與北森共建了People Analytics項目。公司的生產模式決定了我們需要與多家分包商進行合作管理數千名的分包商員工。過去，管理者僅能對分包商提供的工人數量進行管控;通過實時的數據看板，管理者還可以看到各崗位、各工種的匹配和結構比例、船級社的證書持有情況等信息來進行精細化管理，提升協(xié)同能力與交付效率。同時，在離職數據分析中，我們也將員工保留、離職等指標納入對一線經理的考核中，提升經理們對人才保留的關注。

人才發(fā)展與績效變革雙輪驅動人才激活

在人才管理上，借助北森測評在能力、潛力、領導力等方面對我們的管理者與儲備人才進行了專業(yè)測評，幫助個人和組織了解當前的能力優(yōu)勢與差距。一方面我們將測評結果反饋到員工個人，幫助員工更加了解自己的長處與短板，通過制定個性化的發(fā)展計劃，推送針對性的學習課程，持續(xù)關注員工在企業(yè)內部的成長與發(fā)展。另一方面，測評結果也清晰地向管理者展示人才現狀，輔助管理者在人才管理和選拔中進行更為準確的甄選。

在招商工業(yè)海門基地人力資源管理的規(guī)劃中，我們還將全員績效管理納入近期工作的重點。針對全員績效管理，我們將一年一次的簡單績效考核轉變?yōu)槟繕嗽O定、層層對齊、實時反饋等先進的績效管理模式。這就需要各級管理者意識和觀念的轉變，包括績效目標制定、賦能員工、績效反饋、績效面談等能力的培養(yǎng)。在系統(tǒng)性地梳理職務職級體系、優(yōu)化績效考核后，未來我們還將結合外部市場進行薪酬激勵體系的改革，進而助力業(yè)務吸引更多優(yōu)秀人才。

如今，我們深切感受到數字化的加速器推動招商工業(yè)海門基地在人力資源管理轉型的過程，未來我們也堅信人力資源數字化還將對組織和業(yè)務發(fā)揮更大的價值。

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