10月30日,「揭開股權(quán)激勵(lì)的秘密」深度研究報(bào)告聯(lián)合發(fā)布會(huì)在北京 The Future Hall 舉行。此次發(fā)布會(huì)由富途旗下專注美股港股IPO分銷及一站式ESOP股權(quán)激勵(lì)管理品牌富途安逸、國內(nèi)知名中高端人才求職平臺(tái)獵聘、股權(quán)激勵(lì)專業(yè)服務(wù)提供商靈動(dòng)未來三方聯(lián)合共同舉行。近百位企業(yè)高管齊聚會(huì)場,一起探討股權(quán)激勵(lì)的作用、實(shí)操經(jīng)驗(yàn)等議題。

活動(dòng)上,「2020年股權(quán)激勵(lì)研究報(bào)告」正式發(fā)布,通過對(duì)近40家國內(nèi)外知名企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)深度分析,結(jié)合當(dāng)前全國招聘市場的數(shù)據(jù)解讀,為企業(yè)的決策層、HR人群展示當(dāng)前人才市場以及企業(yè)經(jīng)營管理中股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀。(完整版電子版報(bào)告領(lǐng)取方式參見文末)

此外,本次會(huì)議邀請(qǐng)了富途高級(jí)合伙人、金融及企業(yè)服務(wù)總裁鄔必偉,獵聘副總裁胡海峰,靈動(dòng)未來聯(lián)合創(chuàng)始人CEO杜宇,以及人力資源領(lǐng)域?qū)＜?、知乎心理學(xué)、人力資源領(lǐng)域優(yōu)秀回答者Ryan(知乎ID:小紅拖拉機(jī))作為嘉賓,就股權(quán)激勵(lì)的意義、發(fā)展趨勢、實(shí)操經(jīng)驗(yàn)與到場嘉賓進(jìn)行交流。

股權(quán)激勵(lì)作為一種凝聚人心、利益分享的人才激勵(lì)機(jī)制,不僅在新經(jīng)濟(jì)企業(yè)中被廣泛使用,越來越多傳統(tǒng)企業(yè)也愿意擁抱創(chuàng)新,以股權(quán)激勵(lì)的方式與員工分享企業(yè)發(fā)展的紅利。

同時(shí),股權(quán)激勵(lì)不僅與激烈的人才競爭息息相關(guān),又涉及到公司股份,事關(guān)企業(yè)經(jīng)營的根本,貫穿企業(yè)從初創(chuàng)期到上市的全生命周期,是一個(gè)復(fù)雜、動(dòng)態(tài)、專業(yè)的問題。

在實(shí)際執(zhí)行過程中,企業(yè)會(huì)遇到許多阻礙,比如員工無法感知到激勵(lì)的價(jià)值,將激勵(lì)協(xié)議視為一張“畫餅”的白紙。就“如何有效激勵(lì)人才”的問題,Ryan與大家進(jìn)行了分享。

Ryan從員工敬業(yè)度、滿意度和承諾度的角度出發(fā),詮釋了股權(quán)激勵(lì)的重要性,并用“科學(xué)管理與霍桑效應(yīng)”、“需求層次理論”、“激勵(lì)-保健因素理論”、“自我決定理論”、“期望效價(jià)理論”等理論多維度解讀股權(quán)激勵(lì)。

他表示,有效的股權(quán)激勵(lì),不僅要站在員工的視角看待激勵(lì)帶來的價(jià)值,還需要有合理公允的規(guī)則與管理透明度凸顯組織的公平性,降低已經(jīng)被激勵(lì)員工因比較產(chǎn)生的不公平感,且能夠給尚未覆蓋的新人積極的期望。

同時(shí),股權(quán)激勵(lì)還必須專業(yè)、系統(tǒng)地授予,才能增強(qiáng)員工對(duì)組織認(rèn)同和自我認(rèn)同,比如通過ESOP系統(tǒng)讓員工能夠及時(shí)獲得期權(quán)增值的動(dòng)態(tài),來抵消激勵(lì)時(shí)間較長所產(chǎn)生的折扣效應(yīng),實(shí)現(xiàn)持續(xù)激勵(lì)。

在發(fā)布會(huì)的圓桌討論中,鄔必偉、胡海峰與杜宇也從不同角度,發(fā)表了對(duì)股權(quán)激勵(lì)的趨勢洞見,以及分享了實(shí)踐中的常見困難的解決之道。

在股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)中,授予量往往是企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)之一,杜宇表示新經(jīng)濟(jì)行業(yè)常見的期權(quán)池比例為10%-15%,但這只是常量,企業(yè)還需綜合多個(gè)維度考慮,比如股東結(jié)構(gòu)與控制權(quán)。每一次的方案設(shè)計(jì)都要仔細(xì)分析,不僅要去觀察市場上的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù),也要識(shí)別企業(yè)自身的特點(diǎn)衡量。

同時(shí),用股權(quán)激勵(lì)招聘高端人才也已常態(tài)化,在高端人才與股權(quán)激勵(lì)的關(guān)系中,胡海峰表示,未來把個(gè)體的發(fā)展和企業(yè)的長期發(fā)展綁定在一起的職場訴求會(huì)越來越強(qiáng)。當(dāng)把期權(quán)和股票給到認(rèn)同的員工,讓員工除了溫飽外,還能滿足其對(duì)于長期回報(bào)的需求,這樣的團(tuán)隊(duì)在市場上的成功可能性也會(huì)越大。

股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施后,是否有效,其中的一個(gè)影響因素是其“價(jià)值”。鄔必偉認(rèn)為,企業(yè)在上市前的期權(quán)價(jià)值是由雙邊協(xié)商決定的,只要有機(jī)構(gòu)認(rèn)可公司的價(jià)值,那么就有相應(yīng)的定價(jià)。但企業(yè)走向上市,走到二級(jí)市場,就會(huì)變成“選美”,期權(quán)開始有了公允價(jià)值,而公允價(jià)值可能低于或高于一級(jí)市場的定價(jià),這里會(huì)出現(xiàn)價(jià)值變化。

此外,如果企業(yè)美股上市,發(fā)行的是ADR,而給到員工的是普通股票,其中有一定的折合比例,員工可能會(huì)因?yàn)椴焕斫馄胀ü膳cADR的關(guān)系,對(duì)期權(quán)的價(jià)值產(chǎn)生誤解,導(dǎo)致“好心辦壞事”。

而解決激勵(lì)價(jià)值認(rèn)知偏差的辦法,核心在于“可視化”,用一套系統(tǒng),無論是公司進(jìn)行了新的融資,還是走向上市,都能讓員工實(shí)時(shí)看到激勵(lì)的價(jià)值,在股權(quán)激勵(lì)中極為重要。

如果使用傳統(tǒng)的管理表格方式,不僅可能股權(quán)價(jià)值會(huì)計(jì)算失誤,也會(huì)影響員工對(duì)激勵(lì)價(jià)值的感知,因?yàn)橄嘈哦匆姷娜耸菢O少數(shù)的,大多數(shù)人是因?yàn)榭匆姴畔嘈拧?/p>

為了洞察當(dāng)前企業(yè)招聘中對(duì)股權(quán)激勵(lì)的應(yīng)用以及知名企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),杜宇結(jié)合「2020年股權(quán)激勵(lì)研究報(bào)告」,從企業(yè)上市前后選用的股權(quán)激勵(lì)工具變化與規(guī)律、股權(quán)激勵(lì)總量與個(gè)人授予量水平、股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格等維度,為大家更進(jìn)一步進(jìn)行了解讀。

比如,期權(quán)雖然仍然是上市前主流的激勵(lì)工具,但變化已經(jīng)悄然發(fā)生,近3年上市公司中,使用RS(限制性股票)+期權(quán)一并授予方式進(jìn)行激勵(lì)的公司數(shù)達(dá)60%。伴隨公司發(fā)展歷程,激勵(lì)工具是限制性股票替代期權(quán)的過程。

在行權(quán)價(jià)格上,杜宇表示,上市前的股票期權(quán),需要一個(gè)“認(rèn)真”的行權(quán)價(jià)格。報(bào)告數(shù)據(jù)中顯示,非上市公司在早期可設(shè)置較低行權(quán)價(jià),但隨著接近IPO時(shí)間點(diǎn),因?yàn)榧?lì)對(duì)象承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)的降低,企業(yè)大多會(huì)逐步拉高行權(quán)門檻。

嘉賓分享結(jié)束,發(fā)布會(huì)現(xiàn)場也設(shè)置了現(xiàn)場問答與交流環(huán)節(jié),針對(duì)股權(quán)激勵(lì)的細(xì)節(jié)問題,如企業(yè)架構(gòu)變化對(duì)股權(quán)激勵(lì)的影響、股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)選擇、現(xiàn)金報(bào)酬與股權(quán)激勵(lì)之間的選擇等內(nèi)容進(jìn)行了更充分和深入的交流。

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